Prácticas internacionales de empleo: lo que necesita saber

Prácticas internacionales de empleo: lo que necesita saber

Si está considerando expandirse al extranjero , probablemente esté comenzando a aprender sobre las prácticas de empleo internacional. Las preguntas sobre este tema son comunes entre nuestros clientes porque es un tema complicado, similar al código fiscal de EE. UU. pero sin el mismo nivel de accesibilidad a la información y potencialmente en un idioma diferente.

Ahora imagine aprender no solo las leyes fiscales extranjeras sino también los nuevos requisitos de beneficios, restricciones de terminación y clasificaciones de empleados en un mercado nuevo; hablar de complicado. Esta es exactamente la razón por la que recibimos tantas preguntas sobre las prácticas internacionales de empleo. Hay muchas responsabilidades legales involucradas y necesita hacerlo bien. Si no lo hace, espere fuertes sanciones.

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Para ayudarlo a tranquilizarse, a continuación analizamos las prácticas internacionales de empleo que debe vigilar. Tenga en cuenta que esta lista no es exhaustiva y no debe ser la base para sus decisiones legales. Si tiene más preguntas, comuníquese con nosotros o con un abogado directamente.

Contratistas Independientes vs. Empleados

La contratación de un contratista independiente en un mercado internacional es un proceso muy diferente al de los Estados Unidos. Primero, es importante comprender que no puede contratar a un empleado extranjero a través de un contrato de trabajo en los EE . UU . Para contratar internacionalmente, debe crear un contrato local que cumpla con las leyes y los requisitos de retención del país de destino. Si no cumple con estos requisitos, prepárese para fuertes multas si el país determina que su contratista está operando como empleado.

Es común que los contratistas independientes en regiones extranjeras se incluyan en la clasificación de empleados, especialmente si surge un conflicto. A veces, incluso los contratos mejor redactados son desechados por los tribunales internacionales. Si esto sucede, el contratista está sujeto a los mismos beneficios y retenciones que sus empleados. Como puede imaginar, eso rápidamente se vuelve caro.

Las retenciones de nómina varían en cada país

Si eres víctima del dilema del contratista independiente mencionado anteriormente, debes proporcionarles todas las retenciones requeridas por el país. Estos varían en cada región, pero generalmente incluyen lo siguiente:

  • Seguridad Social
  • Fondo de pensiones
  • Impuestos
  • Cuidado de la salud
  • Mes 13

Cada país tiene sus requisitos de deducción y estos pueden cambiar. Por ejemplo, Ontario, una provincia canadiense, tiene calendarios variables para el pago de impuestos y pensiones . Estos varían según el tipo de empleado y el sector de sus operaciones.

Mantenerse al tanto de estos requisitos es un trabajo de tiempo completo y puede ser poco realista para su equipo. Trabajar con una empresa como Velocity Global para administrar su nómina internacional puede ser la mejor opción para garantizar que se mantenga al día.

Enviar expatriados a un nuevo país no es más fácil que contratar a un empleado extranjero

Puede pensar que enviar a uno de sus empleados domésticos a su operación en el extranjero puede ser más fácil que contratar a un empleado extranjero, pero está equivocado. Este tipo de empleado está sujeto a riesgos de responsabilidad como la adquisición de visas e impuestos.

Requisitos de impuestos para expatriados

Si tiene expatriados de los EAU , deben informar los ingresos obtenidos en el país sujeto a la Ley de Cumplimiento Tributario de Cuentas Extranjeras. Además, los estadounidenses con un saldo de $10,000 o más en sus cuentas bancarias deben presentar un Informe de Cuentas Bancarias y Financieras Extranjeras cada año. Si los expatriados no cumplen con estos requisitos recientemente actualizados, se les podría revocar el pasaporte.

Los empleados que trabajan en países internacionales pueden requerir cuentas con nómina local y la nómina de su país anfitrión para cumplir con las obligaciones tributarias.

Requisitos de visa de trabajo

Obtener una visa de trabajo es difícil. Algunos países, como Australia, utilizan un sistema de patrocinio para ayudar a un empleado a obtener un permiso para iniciar operaciones en el extranjero. Otros países, como Brasil, tienen varias visas de entrada que solo se pueden obtener presentando una solicitud en persona o a través de un agente. Todas estas opciones toman tiempo y tienen un costo.

Las prácticas laborales internacionales significan decir adiós a los empleados «a voluntad»

En los EE. UU., es estándar contratar a un empleado a voluntad. Esto significa que pueden renunciar, o puedes despedirlos sin muchas restricciones. Obviamente, hay factores que afectan los despidos que los empleadores deben cumplir, incluidas las leyes contra la discriminación; pero en su mayor parte, si un empleado tiene un bajo rendimiento, puede despedirlo si fue contratado a voluntad.

Esto simplemente no existe fuera de los EE.UU. Según Baker & McKenzie, una firma de abogados global a la que seguimos, el empleo a voluntad no se confirmará en los tribunales internacionales. Cada una de las jurisdicciones fuera de nuestras aguas tiene leyes específicas sobre las razones por las que se puede despedir a un empleado.

Por ejemplo, en Brasil, un empleador debe tener motivos para despedir a un empleado . Esta “causa” se limita a la mala conducta grave y restringe las terminaciones por desempeño deficiente o caídas económicas.

Conozca los requisitos de salario, beneficios y cobertura del país

Cada país tiene sus salarios requeridos y beneficios a los que tiene derecho cada empleado. Es responsabilidad del empleador cumplir con estas demandas.

Un buen lugar para comenzar es comprender el salario mínimo de su país de destino. En el Reino Unido, por ejemplo, existe un salario mínimo nacional que depende de la edad y la situación laboral.

Al redactar la carta de oferta de un empleado extranjero, también debe cotizar su salario en moneda local en lugar de dólares estadounidenses . Esto evita la fluctuación de los tipos de cambio, lo que podría reducir o aumentar el salario de su empleado de un mes a otro.

Con respecto a los beneficios, los requisitos de vacaciones y tiempo libre pagado son drásticamente diferentes a los de EE. UU. en muchos países. Bélgica y los Países Bajos exigen a los empleadores que paguen a los empleados un aumento del salario durante sus vacaciones . En Hungría, los empleadores deben tener en cuenta la familia de un empleado porque acumulan más días de vacaciones si tienen más hijos .

Le recomendamos encarecidamente que evalúe su plan actual de contratación internacional. Si no está seguro de cómo manejar una determinada situación, consulte con su abogado o llame a Velocity Global para obtener asesoramiento. Nuestro equipo de consultores internacionales trabaja con empresas que enfrentan los mismos obstáculos a diario.