La nómina global es uno de los factores más importantes para cualquier operación internacional porque, francamente, los empleados no trabajarán gratis. Si está en el proceso de preparación para la expansión internacional, probablemente haya incursionado en las complejidades de la nómina global y cómo se consume con una regulación tras otra. Sin mencionar las diferencias entre trabajar con ciudadanos locales y expatriados. Es un tema complicado que no debes tratar de combatir sin un experto.
Reunimos algunos datos que debe tener en cuenta para asegurarse de que está en el camino correcto.
1. Comprenda las leyes y regulaciones laborales en el país de destino de su empresa
Cada país tiene sus peculiaridades en lo que respecta a la nómina internacional , en lo que se refiere a retenciones, pensiones, seguros y vacaciones pagadas. Trabaje con un asesor de confianza o subcontrate su nómina internacional para asegurarse de cumplir con todos estos requisitos para evitar fuertes multas y batallas judiciales.
Por ejemplo, en Brasil , las vacaciones anuales de un empleado solo se pueden tomar en uno o dos períodos de tiempo, cada uno de al menos diez días. Es un requisito que está codificado en la legislación laboral del país. Si un empleador no cumple con esta ley, el empleado puede impugnarlo en los tribunales, y esto sucede a menudo en Brasil, según The Economist . En 2009, más de dos millones de brasileños abrieron procesos contra sus empleadores en los tribunales laborales. Y según nuestra experiencia, los tribunales internacionales generalmente se ponen del lado del empleado.
2. Los requisitos de nómina global varían para expatriados y nacionales locales
Con empleados locales, su recurso de nómina deberá retener impuestos sobre la renta (si es un requisito en su nuevo país), beneficios y pensión, junto con otras condiciones que varían en cada región. Estos pueden cambiar, y su administrador de nómina debe estar al tanto de las leyes para seguir cumpliendo.
La nómina de expatriados es más difícil. Este tipo de empleado puede adeudar impuestos en su país de origen y en el país donde trabaja. Si su expatriado es de los EE. UU., el IRS tiene dos disposiciones que alivian la carga de los impuestos sobre la renta. Según SHRM, la primera disposición es la Sección 901 del Código de Rentas Internas (IRC), que establece que si el impuesto de EE. UU. es más alto que el impuesto del país anfitrión, el empleado paga el impuesto de EE . UU . La segunda disposición es la Sección 911 del IRC que minimiza la cantidad de carga de ingresos extranjeros que se impone a los expatriados.
3. Elegir el Mejor Proveedor de Nómina Global
Hay factores clave a tener en cuenta al determinar el mejor proveedor para administrar su nómina global.
•Los empleadores deben verificar si la empresa está administrada o no. Principalmente descubrir si tienen apoyo para manejar las complejidades de estas operaciones complejas.
•Además, las empresas deben trabajar con una empresa local con amplios conocimientos y experiencia trabajando en su país de destino. Pregúntele al proveedor de nómina global si tiene recursos que conozcan el idioma, las leyes laborales y los requisitos de cumplimiento antes de firmar y contratar.
•Finalmente, un socio de nómina global debe tener tecnología accesible que se integre con sus procesos ya establecidos. Pregúntele al proveedor si puede integrar la nómina en su software de contabilidad. Además, asegúrese de que haya un representante que pueda ayudarlo si tiene una necesidad inmediata.
La gestión de la nómina global es sólo una de las muchas complejidades asociadas con la expansión a los mercados internacionales . Para evitar errores y dolores de cabeza, llame a Velocity Global hoy para analizar su plan con un experto. Le daremos la confianza para seguir adelante con su estrategia .