¿Está considerando una fusión o adquisición con empleados o recursos internacionales?
En Velocity Global, hemos tenido la suerte de apoyar a una variedad de clientes con sus iniciativas internacionales de fusiones y adquisiciones. Participar en estas iniciativas nos ha permitido obtener un punto de vista único del mundo de las fusiones y adquisiciones transfronterizas. Lo que hemos descubierto es que el lado de la gestión del capital humano de estas transacciones a menudo se trata como una ocurrencia tardía. Ese descubrimiento a menudo conduce a un enfoque reactivo por parte de nuestros clientes y crea un estrés innecesario en sus equipos de recursos humanos. Según lo identificado por International Law Review de la Universidad de Cornell , aquí hay algunas preguntas comunes que enfrentan los equipos de recursos humanos durante un acuerdo internacional de fusiones y adquisiciones:
- ¿Cómo se transferirán los empleados del vendedor al adquirente?
- ¿Cuáles son los plazos y los puntos de control para llegar al “día 1” con una fuerza laboral intacta?
- ¿Qué se puede hacer para asegurar la retención de los empleados?
- ¿Son los despidos una opción?
- ¿Pueden los empleados retrasar o detener efectivamente la transacción?
Con esas preguntas en mente, lo que ofrecemos aquí son 3 recomendaciones que pueden ayudarlo a planificar de manera efectiva. La mentalidad correcta sienta las bases para una estrategia exitosa de gestión del capital humano :
1) Adopte un enfoque que priorice a las personas en las fusiones y adquisiciones internacionales
Las preocupaciones como los procesos financieros y operativos a menudo tienen prioridad sobre los empleados durante una fusión y adquisición internacional. Sin embargo, las empresas más exitosas en la gestión de las transiciones internacionales adoptan un enfoque proactivo que prioriza a las personas desde el comienzo del trato. Este enfoque permite a esas empresas evitar o mitigar riesgos como la baja moral, la disminución del rendimiento, el posible éxodo de talentos clave e incluso la pérdida de ingresos. Esta priorización de las personas durante los acuerdos de fusiones y adquisiciones es precisamente la razón por la que empresas como General Electric y HSBC han tenido tanto éxito en estas transacciones globales. Si su empresa es la adquirente, asegúrese de que su capital humano tenga la máxima prioridad. Sin esta estrategia, su gestión de recursos humanossituación se volverá insostenible en el momento más inoportuno.
2) Planificar y gestionar los puntos débiles
Habrá puntos de dolor. Además, es importante reconocerlo directamente desde el principio. La clave es cómo manejar esos puntos débiles para lograr una transición exitosa. Para manejarlos adecuadamente, primero debe saber qué puntos débiles esperar. Los puntos débiles que son bastante comunes en las organizaciones son:
- Líneas de informes organizacionales poco claras
- Choque de cultura corporativa
- Transferencia de información de empleados
- Falta de familiaridad con las regulaciones locales.
- Interrupciones en la toma de decisiones y sinergias no realizadas
Es absolutamente crítico estar al tanto de estos desafíos potenciales antes de cualquier transición y también recomendamos crear un libro de jugadas sobre cómo abordar cada una de estas preocupaciones.
3) ¿Tiene un «Libro de jugadas de integración de recursos humanos»?
Si su respuesta a esa pregunta es «no», entonces necesita crear uno. Este libro de jugadas debe tener en cuenta los puntos débiles mencionados anteriormente y una decisión sobre qué mecanismo se utilizará para emplear sus nuevos recursos. Un plan de proyecto de comunicación generalmente se pasa por alto, pero puede hacer o deshacer una fusión y adquisición internacional. Si está buscando un buen libro de jugadas, aquí hay un artículo que le sugerimos .
Una vez que haya implementado este libro de jugadas, habrá dado un primer paso muy importante hacia una integración exitosa de fusiones y adquisiciones. Sin embargo, la ejecución es clave y es en la ejecución donde sobresale Velocity Global.