Las empresas que trabajan con contratistas independientes disfrutan de enormes beneficios y asumen riesgos considerables. Cuando las empresas clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados, se exponen a consecuencias financieras y operativas devastadoras.
El problema se agrava por el hecho de que no existe un conjunto de reglas que determine si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. Las leyes de calificación de contratistas varían enormemente entre los diferentes estados de EE. UU. y de un país a otro. En España, por ejemplo, las empresas deben brindar beneficios a un contratista independiente que pasa el 75% o más de su tiempo trabajando con un cliente. Otros países tienen normas diferentes que separan a los contratistas independientes de los empleados.
Los equipos de recursos humanos deben pasar por el largo y complicado proceso de investigar las leyes de clasificación de trabajadores en nuevos mercados, o arriesgarse a multas severas, honorarios legales y daños a la reputación que conducen a la pérdida de oportunidades comerciales.
Las empresas recurren a contratistas independientes más que nunca
A pesar de los riesgos, las empresas contratan más que nunca a trabajadores eventuales. Los trabajadores eventuales incluyen trabajadores independientes, consultores, trabajadores de temporada y otros profesionales temporales o bajo demanda.
Un estudio realizado por McKinsey Global Institute revela que del 20 al 30 por ciento de la población en edad de trabajar en los Estados Unidos y la UE-15 (una selección de países en Europa), o hasta 162 millones de personas, se dedican al trabajo independiente. El estudio también confirma que el aumento del trabajo eventual se ve impulsado por factores como las nuevas plataformas digitales de servicios independientes y la creciente demanda de los consumidores y las organizaciones.
Los arreglos de trabajo eventual brindan a las empresas la capacidad de contratar al talento adecuado en el momento adecuado, de modo que tengan la flexibilidad para obtener las habilidades y la disponibilidad que necesitan. Al mismo tiempo, los trabajadores disfrutan de una mayor movilidad laboral. Una forma en que las empresas aprovechan los arreglos de trabajo eventual es contratando contratistas independientes.
¿En qué se diferencian los contratistas independientes de los empleados?
Los contratistas independientes generalmente tienen más autonomía que los empleados . Ellos deciden dónde y cuándo trabajar, y no pueden estar sujetos a un horario, usar recursos significativos de la empresa, recibir capacitación en habilidades o trabajar exclusivamente para una empresa. Sin embargo, las reglas de los contratistas independientes son muy complejas y cambian constantemente. Los equipos de recursos humanos tienen dificultades para mantenerse al día con los requisitos en evolución, especialmente si contratan a contratistas en múltiples mercados.
Si bien muchos países tienen estándares similares, en algunos casos la clasificación variará y la aplicación de estas reglas puede ser estricta. En general, la clasificación depende de la asignación del tiempo del trabajador y de los métodos para determinar si son contratistas o empleados.
Algunos equipos de recursos humanos mitigan el riesgo clasificando a sus trabajadores como empleados en lugar de contratistas independientes. Para comprender mejor qué opción es mejor para su negocio, veamos los pros y los contras de contratar contratistas independientes, con un enfoque particular en los equipos de recursos humanos que necesitan contratar rápidamente trabajadores a nivel internacional.
Ventajas de utilizar contratistas independientes
Las siguientes son algunas ventajas de contratar contratistas independientes:
- Ahorre dinero: las empresas suelen pagar salarios más altos a los empleados que a los contratistas. La contratación de un empleado requiere gastos adicionales como impuestos sobre la nómina, primas de seguro médico, beneficios para empleados, espacio de oficina y más. En los EE. UU., los gastos adicionales de los empleados pueden agregar al menos entre un 20 y un 30 por ciento en costos al salario de un empleado típico.
- Mantenerse competitivo: en medio de un mercado laboral ajustado, las empresas contratan contratistas independientes para ampliar su grupo de talentos y encontrar los trabajadores que necesitan para mantenerse por delante de la competencia.
- Aumentar la flexibilidad: la participación de contratistas independientes brinda a los empleadores la capacidad de reunir equipos en sus horarios. Los empleadores contratan a contratistas independientes para un proyecto específico y los despiden cuando completan sus acuerdos de contratista independiente. Por lo general, no se requieren pasos legales adicionales para terminar el empleo, ni hay necesidad de considerar los pagos de desempleo, la continuación del seguro médico u otras obligaciones a las que los empleadores deben prestar atención cuando despiden a un empleado. La fácil desvinculación de contratistas independientes es especialmente valiosa en los mercados extranjeros, ya que muchos países obligan a las empresas a cumplir requisitos legales complejos antes de despedir empleados.
- Aumente la eficiencia: los contratistas independientes tienen conjuntos de habilidades especializadas y requieren poca capacitación para ser productivos de inmediato. Los empleadores que contratan a contratistas pueden buscar las habilidades únicas que necesitan para abordar sus necesidades comerciales específicas.
- Reducir la responsabilidad : los empleadores deben ofrecer numerosos beneficios a los empleados, incluidos los derechos de licencia por enfermedad, el salario mínimo, la compensación de los trabajadores por una lesión en el trabajo, la protección contra la discriminación laboral o el despido injustificado, y más. Las empresas que no ofrecen estos beneficios corren el riesgo de sufrir repercusiones legales y multas. Los empleadores no deben los mismos beneficios a los contratistas independientes correctamente clasificados, lo que reduce el riesgo de demandas relacionadas.
Cuándo es mejor usar un contratista independiente: contratar contratistas independientes es ventajoso para las empresas que tienen una necesidad temporal de trabajadores calificados y no desean asignar trabajo adicional a los empleados actuales. Para las empresas que construyen una fuerza laboral global, los contratistas independientes también brindan a los empleadores la capacidad de probar mercados con un compromiso mínimo. Muchos países requieren que las empresas establezcan una entidad comercial antes de contratar empleados. Las empresas evitan el largo, costoso e inflexible proceso de creación de entidades mediante la contratación de contratistas independientes o trabajando con una empresa de Empleador de Registro (EOR) para contratar legalmente a otros trabajadores.
Contras de usar contratistas independientes
A pesar de las muchas ventajas, contratar contratistas independientes también presenta los siguientes desafíos:
- Menos control sobre los trabajadores: los contratistas independientes trabajan de forma autónoma y deciden por sí mismos cuál es la mejor manera de realizar las tareas, con qué herramientas y en qué plazo. Los empleadores que desean un control significativo sobre sus trabajadores deben clasificar a esos trabajadores como empleados.
- Los trabajadores van y vienen: la mayoría de los empleadores usan contratistas según sea necesario para proyectos específicos. Una vez que se completa el proyecto, los contratistas independientes asumen tareas adicionales o pasan a otro trabajo. Además, dado que los contratistas trabajan para múltiples empleadores, es posible que no estén disponibles para el próximo proyecto de una empresa. Algunos empleadores encuentran perturbadora esta disponibilidad incierta. Las empresas que quieren depender constantemente de los mismos trabajadores deben contratar empleados.
- Mayor responsabilidad por lesiones en el trabajo: los empleadores deben usar su seguro para cubrir las lesiones en el trabajo de los empleados. En los EE. UU., esta práctica se denomina seguro de compensación para trabajadores. Bajo el seguro de compensación para trabajadores, los empleados renuncian a su derecho de demandar a sus empleadores. Por otro lado, la mayoría de los contratistas independientes no están cubiertos por el seguro de su empleador, ni compran el suyo propio. Como resultado, pueden demandar a su empleador por daños y perjuicios relacionados con las lesiones sufridas en el trabajo.
- Pérdida de la propiedad de los derechos de autor: a menos que se indique explícitamente en el acuerdo de contratista independiente, un contratista posee los derechos de autor de la propiedad intelectual (PI) que crea en el trabajo. Por el contrario, los empleadores suelen ser propietarios de cualquier propiedad intelectual creada por sus empleados, lo que les otorga más propiedad sobre la información confidencial.
- Riesgo de clasificación errónea de los trabajadores: Las agencias gubernamentales en los EE. UU. y en el extranjero están constantemente en busca de empresas que clasifiquen erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes, ya sea intencionalmente o no. Estas empresas deben ser conscientes del escrutinio adicional que conlleva la contratación de contratistas independientes y los altos costos asociados con la clasificación errónea de los trabajadores:
- En los EE. UU., una empresa debe pagar al IRS impuestos atrasados, intereses y una multa de hasta el 35 % de la factura de impuestos por cada trabajador mal clasificado.
- El IRS también multa a las corporaciones con hasta $500,000 por clasificar erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes de manera intencional.
- Los empleadores estadounidenses también corren el riesgo de recibir multas del Departamento de Trabajo y las oficinas estatales de desempleo.
- Las empresas que operan en países extranjeros deben lidiar con varias agencias locales, todas las cuales imponen sus propias multas, sanciones o prohibiciones comerciales absolutas.
- Si un contratista es reclasificado como empleado, su empresa deberá encontrar una manera de ejecutar la nómina y cumplir con todas las normas laborales en materia de beneficios, licencias, contribuciones sociales y retención de impuestos.
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Involucrar a contratistas independientes ofrece a las empresas una gran flexibilidad y ahorro de costos, pero los empleadores deben asegurarse de que sus trabajadores estén clasificados con precisión, o arriesgarse a los altos costos del incumplimiento.
Debido a que las leyes y regulaciones laborales varían significativamente entre los estados de EE. UU. y los mercados mundiales, los equipos de recursos humanos, legales y financieros deben concentrarse cuidadosamente en los matices entre los mercados. Los empleadores reducen la responsabilidad al depender de socios laborales globales para contratar, administrar y pagar a los trabajadores. Sin embargo, encontrar y examinar proveedores de servicios es su propia carga de recursos humanos que consume mucho tiempo. Ahí es donde entra Velocity Global.
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