Lo que los empleadores deben saber sobre la legislación sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo de Canadá

tres banderas canadienses frente a una torre de reloj

Quizás lo más importante que los empleadores deben entender acerca de la legislación sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo en Canadá es que ninguna provincia del país trata el tema como un problema aislado. Por eso, los empleadores deben prestar mucha atención  para asegurarse de que están tomando las decisiones más informadas y precisas posibles en todo momento.

En Ontario, por ejemplo, la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional (también conocida como OHSA) fue diseñada para delinear las funciones y responsabilidades de las partes del lugar de trabajo en relación con la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Esto incluye no solo el desarrollo y la implementación de políticas y programas,  sino también el suministro de información actualizada.

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Legislación sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo de Canadá: los hechos

En septiembre de 2016 entró en vigor el Proyecto de Ley 132, también conocido como Ley del Plan de Acción contra el Acoso y la Violencia Sexual. Sigue el Proyecto de Ley 168, que se puso en marcha para determinar cómo se debe tratar el acoso como un problema específico de salud y seguridad en el lugar de trabajo.

Algunas de las definiciones clave que propone OHSA incluyen, entre otras, las siguientes:

  • Violencia en el lugar de trabajo: Este es un ejercicio de fuerza física por parte de una persona contra un trabajador y puede incluir acciones como un intento de causar lesiones físicas al trabajador, o una declaración o comportamiento que el trabajador podría percibir como una amenaza.
  • Violencia Doméstica: Esta es una situación donde una persona que tiene una relación personal con un trabajador intenta dañarlo físicamente o amenazarlo en el trabajo. Esto puede incluir tales acciones por parte de un cónyuge, un excónyuge o incluso un miembro de la familia.
  • Acoso en el lugar de trabajo: implica participar en una conducta contra un trabajador que se sabe que no es bienvenida por naturaleza. Obviamente, esto puede incluir palabras y acciones que sean ofensivas, vergonzosas o incluso humillantes.
  • Acoso sexual en el lugar de trabajo: esto puede implicar palabras o acciones no deseadas asociadas con el sexo, la orientación sexual o el género que se ejerce presión sobre un trabajador, o que una persona en una posición de poder realiza una solicitud sexual.

Una de las razones por las que la legislación sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo en Canadá está recibiendo tanta discusión se debe directamente a los cambios  introducidos por el Proyecto de Ley 132.  Específicamente, ahora se requiere que los empleadores implementen una política de violencia y acoso en el lugar de trabajo que:

  • Incluye medidas y procedimientos que los empleados pueden utilizar para reportar este tipo de actividades.
  • Describe específicamente cómo se obtendrá la información durante una investigación de las actividades, incluida cualquier acción correctiva que se produzca.
  • Describe cómo un trabajador que ha experimentado este tipo de acoso en el pasado será informado de los resultados de la investigación.

Del mismo modo, un inspector de salud y seguridad puede pedirle a un empleador en cualquier momento que realice una investigación a sus expensas, todo a través de un tercero imparcial.

Legislación sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo de Canadá: conclusiones principales

En última instancia,  lo que los empleadores que operan en Canadá deben comprender  es que deben revisar e implementar cualquier requisito legislativo y evaluar los riesgos potenciales en el futuro. Esto implica no solo crear políticas y procedimientos, sino actualizarlos periódicamente.

Más que eso, todos los empleados deben ser capacitados y abordados con respecto a cualquier comportamiento no deseado desde el principio en un esfuerzo por minimizar el potencial de acoso en el lugar de trabajo en primer lugar.

Debido a que siempre existe el riesgo de realizar una investigación defectuosa o inadecuada, es posible que sea necesario contratar a un tercero para que maneje todo lo relacionado con la investigación para que los empleadores puedan permanecer objetivos y no interferir con los procedimientos.

Los empleadores deben intentar mantener la objetividad y considerar todas las pruebas con mucho, mucho cuidado, y nunca asumir nada que no esté respaldado por hechos. Y, sobre todo, ser compasivo tanto con la víctima como con el presunto acosador.

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