La gestión internacional de recursos humanos es uno de los elementos más complicados de la gestión de un negocio global. Como hemos comentado anteriormente en esta publicación sobre la importancia del crecimiento internacional, aproximadamente el 47 % de las empresas del mercado intermedio obtienen al menos la mitad de sus ingresos de los negocios internacionales, por lo que, aunque administrar los recursos humanos internacionales puede ser difícil, se vuelve más necesario a medida que crece. Dicho esto, queríamos señalar algunos de los problemas más importantes que vemos que suceden cuando una empresa administra recursos humanos internacionales:
1. Cuestiones de propiedad intelectual (PI)
Comprender las diferencias de las leyes de «Trabajo hecho para contratar» de un país a otro realmente puede hacer que las empresas se vuelvan locas. Aquí hay un excelente artículo sobre las principales diferencias entre algunos de los jugadores más grandes, puede asumir que las regulaciones se vuelven más particulares en algunos de los países menos occidentalizados. La bandera roja más grande que lanzamos es cuando escuchamos que una empresa tiene contratistas a nivel internacional que están trabajando en/con activos de propiedad de la empresa. En algunos países, es ilegal tener un acuerdo de trabajo exclusivo con alguien que no es un empleado de tiempo completo. Aunque pueda pensar que tiene un contrato de contratista blindado, eso no significa que su contratista no esté trabajando con su competencia directa en el país.
2. Manejo de las leyes laborales en cada país
La mayoría de nuestros clientes ya se encuentran en tres o más ubicaciones internacionales, lo que significa que deben mantenerse actualizados sobre las leyes laborales en constante cambio de tres o más países. Hasta el momento no hemos encontrado una sola solución de software que pueda administrar la nómina y el cumplimiento en más de 190 países soberanos del mundo, pero lo más cercano que conocemos es Celergo con sus impresionantes más de 140 países . Celergo también es una de las pocas empresas que conocemos que aceptará la responsabilidad de cumplimiento si su información es incorrecta. ¿Qué sucede si no tiene la capacidad de trabajar con una empresa como Celergo o si está trabajando en uno de los países que no cubren? Hemos descubierto que solo hay dos formas de tener éxito en la gestión del cumplimiento y esas son:
- Tenga un ciudadano local que sea un experto en el país en el que está trabajando y que lo alerte sobre problemas de cumplimiento.
- Subcontrate el cumplimiento y la administración de la nómina a una empresa que tenga un conocimiento experto del área en la que está trabajando.
No dé por sentado que su experto nacional interno puede encargarse de países adicionales y manejar estos problemas sin problemas, hay demasiadas variaciones y cambios no publicados para poner esa responsabilidad en una persona que probablemente ya esté abrumada.
3. Gestión de Contrataciones y Terminaciones
Definitivamente, la parte más difícil y potencialmente dolorosa de la gestión internacional de recursos humanos es el proceso de contratación y el (eventualmente) inevitable proceso de despido. La misma preocupación de la que hablamos en el número dos, las leyes laborales, se aplica aún más en la práctica durante estos momentos cruciales de recursos humanos. El factor más importante que encontramos que puede afectar la contratación y el despido es la calidad de su contrato de trabajo. No hay nada peor que tratar de deshacerse de un mal empleado y luego descubrir que el país en el que está operando tiene un período de terminación predeterminado de 45 días. Tener un contrato localizado no significa que pueda cambiar la ley, pero pasar por el proceso de hacer un contrato localizado al menos lo alertará de antemano sobre los riesgos potenciales.Consultores de expansión internacional que pueden ahorrarle todo el dolor con solo un poco de tiempo.
Esperamos que esto haya sido informativo, ¡háganos saber si tiene alguna pregunta específica sobre un país!