Gestión de despidos de empleados en Canadá

Dos mujeres hablando entre sí

Para los empleadores en Canadá, es esencial comprender adecuadamente los requisitos legales para el despido de un empleado. Los requisitos para la terminación legal varían entre provincias y territorios y dependen de la legislación donde trabaja el empleado.

Los riesgos de litigio por no proporcionar a un empleado la notificación adecuada, el pago por despido, la indemnización u otros requisitos específicos del caso invitan a un caso de despido injustificado iniciado por el empleado. Sin embargo, los empleadores deben seguir estos pasos para evitar situaciones potencialmente negativas.

¿Por qué los empleadores deberían incluir los contratos de trabajo?

Los contratos de trabajo son una capa esencial de seguridad para las empresas. Dentro del contrato, una cláusula de rescisión debidamente redactada limita los derechos de rescisión de un empleado. Estos derechos incluyen notificación de rescisión anticipada, pagos y otros requisitos específicos de provincia o territorio para la rescisión. Los empleadores deben proporcionar derechos iguales o superiores a los requisitos mínimos de la legislación sobre Normas de Empleo en la provincia donde reside el empleado. En prácticamente todos los casos:

  • La cláusula debe continuar expresamente con todos los beneficios laborales durante el período de notificación e incluir una renuncia de derecho consuetudinario. Esto significa que el empleado renuncia a cualquier derecho adicional bajo la ley común.
  • La ausencia de una cláusula de rescisión clara y exigible significa que el empleado tiene derecho a un «aviso razonable» de rescisión según el derecho consuetudinario. Este período de aviso razonable podría exceder con creces el requisito de las normas de empleo en la provincia del empleado.

Comprender los tipos de despidos de empleados en Canadá

Los empleadores despiden a los empleados por muchas razones, pero cada caso corresponde a uno de los siguientes tipos de despidos .

  • Terminación sin causa : el empleador despide a un empleado porque ya no requiere los servicios del empleado. Este tipo de terminación es a menudo debido a la reorganización de la empresa o el desempeño laboral insatisfactorio. Sin embargo, los empleadores deben tener cuidado al implementar esta opción; puede convertirse en un caso de despido injustificado si el empleado no recibe un aviso adecuado, ya sea aviso laboral, pago por terminación o una combinación de ambos.
  • Despido por causa justa : El empleado hizo algo para causar el despido. Escenario de ejemplo: si un empleador investiga un presunto reclamo de acoso en el lugar de trabajo y finalmente considera que el empleado es culpable. La causa podría estar relacionada con el desempeño, pero en una rescisión por causa justa, la documentación es fundamental. Los empleadores deben demostrar que el empleado tiene la culpa del delito que provoca el despido, especialmente si el empleado alega un despido injustificado.
  • Despido injustificado : un empleador despide a un empleado sin un aviso de despido adecuado. Este tipo de despido también se aplica a situaciones en las que el despido se produce sin previo aviso porque el empleador cree que tiene justa causa. Los empleadores mitigan este riesgo porque los expone a litigios, como acciones civiles, donde no hay limitaciones al monto de la liquidación que recibe un empleado.
  • Despido constructivo : una forma de despido injustificado cuando un empleador, sin el consentimiento del empleado, cambia los términos del contrato de trabajo (es decir, disminuye el salario del empleado) y obliga al empleado a aceptar el cambio o renunciar. En este caso, un empleado puede sentirse «empujado por la puerta».

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Requisitos Esenciales de Terminación de Empleados y Licencia Protegida en Canadá

Al igual que los tipos de despidos, los empleadores deben conocer los siguientes requisitos de despido, clasificaciones y casos de licencia protegida.

  • Período de aviso : la cantidad de aviso (aviso de trabajo) que los empleadores deben dar a un empleado en caso de terminación sin causa. Los requisitos de las provincias y territorios canadienses difieren, por lo que los empleadores deben consultar primero la legislación sobre normas laborales.

En Ontario, por ejemplo, los empleados tienen derecho a un aviso de terminación (o pago por terminación en lugar de aviso) si están empleados de forma continua durante al menos tres meses. Un empleado con un período de empleo de menos de un año debe recibir un aviso de una semana, mientras que el empleo de uno a tres años requiere un aviso de dos semanas. Los empleadores pueden dar más aviso que el mínimo.

  • Pago por terminación : Pago considerado en lugar de un aviso de trabajo, y a menudo se usa cuando los empleadores insisten en el despido inmediato. El pago por terminación es un pago de suma global equivalente al salario regular del empleado por el trabajo de una semana estándar y se desembolsa en lugar de que el empleado trabaje durante el período de notificación.

Usando Ontario como ejemplo, un empleado también gana el pago de vacaciones en su pago por terminación. Los empleadores deben pagar las contribuciones requeridas para mantener los beneficios del empleado asignados durante un período de notificación por escrito.

  • Cesantía : Compensación pagada a un empleado calificado al momento de la terminación. La indemnización por despido compensa a los empleados a largo plazo por las pérdidas (como la antigüedad) al momento del despido; no es lo mismo que el pago por terminación.
  • Common Law : Establecido por, y varía entre, tribunales provinciales y territoriales y aplica estándares mínimos al despedir a un empleado. Sin embargo, los tribunales identifican obligaciones más sustanciales o específicas descritas en los contratos de trabajo individuales y, en algunos casos, cubren situaciones en las que no existe un contrato de trabajo. El empleado despedido tiene derecho a un aviso de terminación razonable determinado por el tribunal.
  • Licencias laborales protegidas: Las licencias protegidas  de cada provincia permiten a los empleados ausentarse del trabajo por motivos personales sin comprometer su empleo. Las licencias no remuneradas se detallan en la legislación de normas laborales de cada provincia y varían entre estas provincias. Solo en Alberta, hay 11 licencias laborales protegidas .

Asegurar la alineación con estas hojas protegidas es especialmente crítico durante la reorganización departamental. Si un empleador despide a un empleado que regresó recientemente de una licencia protegida, el despido puede verse como discriminatorio. La mayoría de las veces, los empleadores quieren renunciar a despedir a este empleado para evitar un posible caso de discriminación.

Garantizar la alineación con las leyes laborales del mercado mundial

La terminación es una parte difícil pero necesaria de la gestión de un equipo global. Asegurarse de que su negocio se alinee con los procedimientos de despido específicos del mercado es esencial para proporcionar a los empleados las notificaciones, el pago y otras consideraciones que les corresponden, y evitar una posible demanda en Canadá.

Ya sea que se expanda a Canadá o a otro lugar, el equipo de expertos en expansión de Velocity Global lo guiará a través de las complejidades de las leyes laborales locales, asegurándose de que cumpla con todos los requisitos legales para contratar y despedir empleados.

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