Si es hora de distinguir entre empleado y contratista para su expansión internacional, hay algunas cosas que debe considerar antes de tomar una decisión final. En pocas palabras, la contratación internacional va más allá de las normas y reglamentos que se utilizan en los EE. UU.
La primera información a digerir es que el empleado «a voluntad» es prácticamente inexistente en el extranjero . Sus contratos de trabajo internacionales deben reforzarse porque, según nuestra experiencia, los tribunales extranjeros se pondrán del lado del empleado, dejándolo responsable de los costosos beneficios retroactivos. Esta regla, como se puede imaginar, cruza la línea del trabajo de los contratistas, que se vuelve cada vez más complicado en los mercados extranjeros.
Puede pensar que es mejor para su empresa contratar consultores, autónomos, agentes o trabajadores temporales para expandirse globalmente, pero debe tener mucho cuidado al celebrar un acuerdo con contratistas en mercados internacionales. Entraremos en los detalles de estos arreglos difíciles a continuación.
Distinguir la diferencia entre empleado y contratista
La primera pregunta a responder es: ¿Necesita un contratista independiente? ¿O tiene más sentido contratar a un empleado? La principal diferencia entre los dos tipos de trabajadores es la autonomía. Un empleado cumple con sus reglas y horarios, mientras que un contrato independiente tiene libertades.
Cinco preguntas cubren las distinciones generales que clasifican a su trabajador como contratista independiente y no como empleado. Si puede responder afirmativamente a las siguientes preguntas, este miembro del equipo debe clasificarse de manera segura como contratista:
- ¿Tienen control autorizado para realizar el trabajo? Es decir, están libres de instrucción sobre el proceso, libres de disciplina, libres de reglas de trabajo, libres de su supervisión y control.
- ¿Establecen su horario?
- ¿Compran sus suministros comerciales y pagan otros gastos relacionados con el trabajo que están realizando?
- ¿Solo reciben pago por el trabajo realizado? Por ejemplo, no les proporciona pago de días feriados o vacaciones.
- ¿Comercializan sus servicios al público y pueden trabajar con otros clientes?
La mejor forma de clasificar a un contratista es redactar un acuerdo por escrito que, según la ley de su nuevo país, represente una relación de contratista independiente.
Riesgos asociados con la clasificación errónea del contratista
Si está trabajando con un contratista y comienza a realizar tareas que no son autónomas, usted, como empleador, enfrenta algunos riesgos graves. El mayor problema con la contratación de contratistas en el extranjero es que es difícil manejar las restricciones asociadas con este tipo de relación. La razón: los tribunales internacionales de empleadores generalmente se pondrán del lado del empleado, incluso si existe un contrato establecido.
Las leyes locales de empleo anulan lo que esté en el contrato , lo que significa que su «contratista» puede presentar reclamos por casi cualquier cosa que elija, ya que su contrato extranjero no menciona todos los problemas de empleo local.
Si su contratista decide luchar contra su situación laboral en los tribunales y gana, entonces se clasifica como empleado. Esta reclasificación significa que ahora usted es responsable de todos los beneficios a los que tienen derecho sus empleados. En los mercados globales, estos son amplios y no opcionales, lo que significa que comienza a ser muy costoso para el empleador.
Los beneficios típicos para los empleados internacionales incluyen:
- Retenciones de Impuestos
- Contribuciones de seguridad social
- Contribuciones de seguros
- Pagos de Pensiones
- Pagos de vacaciones y feriados
- Beneficios específicos para su país, que incluyen participación en las ganancias, pago del 13.º mes, bonificación y fondos de vivienda
Cada contribución varía según el país en el que estés operando. Lo que no varía es el hecho de que deberás hacer pagos retroactivos por estos beneficios a partir del momento en que contrataste al contratista.
Otro riesgo asociado a la contratación internacional es su establecimiento dentro del país. Cuando la autoridad laboral se pronuncie sobre estos conflictos laborales, el trabajador y el empleador deben estar presentes. Dicho esto, necesitas una entidad local en el país. Si no tiene uno, hay muchos problemas además de los pagos atrasados que surgen, que se describen en detalle en nuestra publicación anterior .
¿Cómo pueden los empleadores protegerse de la clasificación errónea del contratista?
El paso más importante que puede tomar antes de contratar empleados o contratistas en el extranjero es hacer su tarea. Descubra los factores que tiene su país de destino para contratar contratistas independientes. Por ejemplo, muchos países tienen una lista de pruebas multifactoriales que tienen reglas específicas para distinguir a un contratista de un empleado.
Por ejemplo , en Australia, la lista de pruebas multifactoriales incluye :
- El empleador manifestó al inicio de la relación laboral que el trabajador era un contratista independiente.
- Hubo múltiples acuerdos de contratistas independientes entre el empleador y el contratista. Esto significa que ambas partes eran plenamente conscientes de la relación laboral.
- El contratista pudo trabajar con otros clientes.
- Los ingresos personales netos del contratista eran sólo un tercio de los ingresos brutos del empleador. Esto sugiere que el trabajo proporcionado por el contratista no fue el único responsable del éxito de la empresa.
Como puede ver, muchos de estos factores de prueba se relacionan con la autonomía del contratista.
También debe preguntarse si debe contratar a un contratista independiente o a un empleado para realizar el trabajo necesario. Y lo más importante, consulte con un abogado para obtener asesoramiento legal para contratar empleados frente a contratistas en el extranjero para asegurarse de que cumple con las normas.
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