Contratos de trabajo internacionales: cómo saber lo que no sabes

Contratos de trabajo internacionales: cómo saber lo que no sabes

El filósofo Confucio dijo una vez, “la verdadera sabiduría es entender lo que no sabes”. Pocas veces esa frase ha sido más apropiada que cuando se examina el tema de los contratos de trabajo internacionales.

Para empezar, comencemos aclarando que este artículo está dirigido principalmente a lectores de los Estados Unidos. La razón principal de esto es que el concepto de empleo “a voluntad” es realmente un principio centrado en los Estados Unidos. Como hemos mencionado antes en esta publicación , la mayoría de los demás países del mundo requieren algún tipo de contrato de trabajo para crear oficialmente una relación laboral.

Desde nuestra perspectiva, hay dos puntos clave a tener en cuenta al sumergirse en el proverbial atolladero de los contratos de trabajo internacionales:

  1. Escucha a Confucio (entiende lo que no sabes)

  2. Busque asesoramiento competente y rentable.

Entonces, ¿por dónde empezar? Bueno, al principio, por supuesto. Esto significa comprender lo que no sabe sobre los contratos de trabajo en un país en particular. La idea aquí es que no necesita comprender todos los matices de los contratos de trabajo en ningún país específico. Necesita construir un marco de lo que no sabe para que pueda hacer las preguntas correctas.

Ciertamente no somos un bufete de abogados, sino simplemente humildes servidores de la comunidad internacional. Sin embargo, según nuestra experiencia, existen algunos puntos en común en todo el mundo que pueden ayudarlo a crear este marco:

¿Qué forma debe tomar el contrato?

Esta pregunta específica debería provocar algunas otras preguntas:

  • ¿Los acuerdos verbales son exigibles en su país de destino o la relación laboral debe ser por escrito?

  • ¿Puede el contrato estar en inglés, una traducción de lado a lado, o solo se puede hacer cumplir en el idioma local?

  • ¿Es necesario que exista un contrato de trabajo o el empleo se rige simplemente por convenios colectivos?

El punto aquí es muy simple. No asuma cómo se crea una relación laboral en otro país, asegúrese de hacer la pregunta.

¿Cuáles son las obligaciones legales de un empleador en una jurisdicción en particular?

A diferencia de los EE. UU., la gran mayoría de los países del mundo tienen una letanía de regulaciones sobre obligaciones obligatorias a las que deben adherirse tanto los empleadores como los empleados. Por ejemplo, en los Emiratos Árabes Unidos (piense en Dubai o Abu Dhabi) los empleadores están obligados por ley a proporcionar vivienda, transporte y seguro médico para todos los empleados y las asignaciones para estos deben describirse en el contrato de trabajo.

Otras regulaciones comunes para los empleadores de todo el mundo incluyen los mínimos legales para el tiempo libre pagado, las vacaciones, la licencia por enfermedad y los períodos de prueba.  Una vez más, los términos que se ofrecen al empleado en estas categorías deben especificarse en el contrato de trabajo.

¿Qué se requiere para despedir a un empleado?

Según el país, es posible que sea necesario incluir o no los términos de terminación en el contrato de trabajo. Sin embargo, antes de celebrar un contrato de trabajo en cualquier jurisdicción extranjera, es esencial comprender las opciones de terminación.

Por ejemplo, los empleados que son despedidos en Brasil tienen derecho a :

  • Saldo de salario adeudado desde la última fecha de pago hasta la fecha de terminación;
  • Indemnización por vacaciones acumuladas y no disfrutadas igual a la remuneración del trabajador, MÁS un aguinaldo equivalente a 1/3 de dicha cantidad;
  • Vacaciones proporcionales acumuladas equivalentes a 1/12 de la remuneración mensual del trabajador multiplicado por el número de meses trabajados desde el último período de acumulación, MÁS un bono vacacional equivalente a 1/3 de dicha cantidad;
  • 13º salario proporcional igual a 1/12 de la remuneración mensual del trabajador multiplicado por el número de meses trabajados entre el inicio del año calendario en curso y la fecha de terminación;
  • Indemnización por falta de preaviso (si el empleador decide que la terminación debe ser efectiva inmediatamente) igual a 30 días de salario, más 3 días por año de servicios prestados a la empresa hasta 60 días adicionales;
  • Fondo de Garantía de Cesantía Multa por terminación equivalente al 50% del saldo del Fondo de Garantía de Cesantía del trabajador (el 80% de dicho monto se pagará al trabajador y el 20% al gobierno). El saldo del Fondo de Garantía de Cesantías del trabajador está compuesto por depósitos mensuales del 8% de la remuneración mensual del trabajador realizados por el empleador durante la relación laboral.

Brasil es, de hecho, un caso extremo a nivel mundial para la terminación. Sin embargo, la lista anterior es un excelente ejemplo de lo que cualquier empleador debe tener en cuenta antes de iniciar una relación laboral en una jurisdicción fuera de los EE. UU.

Finalmente, hablemos de buscar asesoramiento competente y rentable para los contratos de trabajo internacionales:

Bufetes de abogados

Comencemos diciendo que es muy importante solicitar el asesoramiento de un abogado con conocimientos sobre las normas de empleo. Según nuestra experiencia, los abogados locales en una jurisdicción en particular tienden a tener esta información fácilmente disponible y, por lo general, puede ser un poco más rentable que usar una gran firma de abogados multinacional. Independientemente del tipo de abogado que seleccione, venga preparado con una lista de preguntas muy específicas (derivadas de las categorías anteriores) y haga que el abogado se ciña a esas preguntas para minimizar los honorarios legales innecesarios. Preparamos una publicación hace un tiempo sobre cómo comprender los aspectos legales de hacer negocios en el extranjero .

Socio internacional

Más allá de contar con un abogado competente, recomendamos contratar a un socio internacional probado . Algunos peligros potenciales pueden incluir problemas culturales, prácticas comunes y prácticas de recursos humanos desconocidas. Tener un socio que ya entienda estas complejidades realmente puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de un empleo en el extranjero.

Es en este campo donde Velocity Global realmente prospera y está estratégicamente posicionado para ser su socio internacional. Con capacidades en más de 185 países , llámenos acerca de las mejores prácticas de contratos de empleo en el extranjero.