Un HRIS ( Sistemas de información de recursos humanos ) es un software o una base de datos que combina recursos humanos y TI para ofrecer una herramienta poderosa para automatizar una serie de procesos de recursos humanos, administración, contabilidad y nómina. Ayuda a las empresas a planificar y gestionar eficazmente los costes de recursos humanos sin necesidad de dedicarles demasiados recursos, lo que libera al personal para abordar otras necesidades más inmediatas. También es una herramienta útil para los procesos que los profesionales de recursos humanos pueden querer rastrear y proporciona una fuente desde la cual recopilar datos pertinentes. Pero, con cientos de opciones para elegir un HRIS, hay mucho que considerar al seleccionar un HRIS global que mejor se adapte a las necesidades únicas de una empresa.
Global HRIS y HR Analytics: ¿Por qué las organizaciones necesitan ambos?
Tradicionalmente, el flujo de trabajo de HRIS se diseñó y se basó en reglas comerciales codificadas, mientras que el análisis de recursos humanos se basa en modelos estadísticos y aprendizaje automático que se pueden aplicar a los datos en los que se basa RR.HH. para tomar decisiones informadas. El análisis de recursos humanos es «la identificación y cuantificación sistemáticas de las personas que impulsan los resultados comerciales, con el propósito de tomar mejores decisiones comerciales». Cuando se combina, el análisis de recursos humanos puede complementar un HRIS para ayudar a los profesionales de recursos humanos a tomar decisiones mejor informadas al proporcionar datos claros de los empleados, como registros de asistencia, logros de ventas y otros puntos.
Para aprovechar al máximo un HRIS, una organización debe integrar su análisis de RRHH con sus flujos de trabajo HRIS, creando un RRHH semiautomatizado. Esto se puede lograr de varias maneras. Una forma sería incluir análisis de recursos humanos con el sistema HRIS principal. Otra opción es pasar por el software de integración de un tercero. En resumen, una integración de HRIS y análisis de recursos humanos debe, por encima de todo, combinar todas las necesidades de recursos humanos en un solo sistema y reducir múltiples plataformas internas .
Seleccionar el HRIS global y el análisis de recursos humanos correctos
No hay dos organizaciones iguales; tienen necesidades, responsabilidades y preocupaciones únicas. Por eso es extremadamente importante que las organizaciones dediquen tiempo a explorar las numerosas opciones para un HRIS . Cada negocio debe considerar el costo, la funcionalidad y el historial de entrega de servicios de su proveedor preferido, así como el soporte posterior a la implementación. Si una empresa selecciona un proveedor que no es el adecuado para sus necesidades, podría hacer retroceder a la empresa financieramente y en el tiempo dedicado a buscar un nuevo HRIS.
Si una empresa está considerando una expansión global , incluso a un solo país, debe considerar si su HRIS cubrirá o no todas las necesidades en ese país. Si una empresa está considerando expandirse a la UE o el EEE, debe conocer y tener en cuenta cómo el Reglamento general de protección de datos (GDPR) afectará sus esfuerzos. Las organizaciones deben estar muy familiarizadas con el Reglamento y cómo garantizar su cumplimiento. De lo contrario, las empresas podrían recibir multas significativas debido al almacenamiento y uso inadecuado de datos personales.
Trabajar en múltiples zonas horarias, ciudades y países
Seleccionar una plataforma de integración de análisis HRIS y HR es especialmente importante para las empresas que tienen empleados en varios países. Y con la globalización viene el número cada vez mayor de empleados que trabajan de forma remota en otras ciudades, países y zonas horarias, y cada una de estas ciudades y países tiene sus propios días festivos que requieren un procesamiento de información adicional.
Elegir un HRIS que permita a un profesional de recursos humanos asociar a los empleados con sus respectivas regiones y configurar calendarios locales ahorra tiempo y recursos al completar hojas de tiempo, ingresar tiempo libre pagado y otras solicitudes e información. Además, si una organización tiene empleados en varios países, sus empleados pueden estar sujetos a diferentes derechos de tiempo libre pagado y licencia por enfermedad. Sin embargo, sin un HRIS que permita la asociación específica de empleados, el personal de recursos humanos podría pasar horas ingresando y ajustando manualmente a los empleados individuales.
No se puede subestimar la importancia de seleccionar el sistema HRIS global adecuado. Cuando se implementa de manera inteligente, un HRIS agiliza los procesos de recursos humanos y ofrece datos claros que pueden respaldar las necesidades de los profesionales y empleados de recursos humanos. Si está considerando una expansión global y no está seguro de cómo la selección de un HRIS afectará sus esfuerzos, comuníquese con Velocity Global hoy para obtener más información.