Gestionar el proceso de contratación de trabajo durante tu expansión internacional es complejo, pero debes tener un buen conocimiento del tema para evitar trampas de cumplimiento . Cada país tiene su conjunto de regulaciones que son manejadas por un empleado específico o un consultor externo.
El empleo “a voluntad” no existe
En los Estados Unidos, los empleadores y los empleados tienen la libertad de despedir y renunciar cuando lo deseen, respectivamente. Esta actitud relajada no existe en países extranjeros. Esencialmente, no existe un empleo “a voluntad”, y existen requisitos de terminación muy estrictos que incluyen tiempo e indemnización por despido. Estos requisitos varían en cada país.
Las variaciones de terminación internacional son estrictas
Si tiene un empleado en su equipo que no está trabajando, debe pensarlo dos veces antes de desconectar su contrato. Estas variaciones de terminación varían según cada país.
Tal como lo informó anteriormente Velocity Global , los términos de la relación laboral de Colombia permiten que ambas partes rescindan el contrato laboral de manera unilateral sin causa ni notificación previa. Pero, todavía hay restricciones, que giran en torno a los motivos de terminación. Si un empleador rescinde un contrato de trabajo, debe iniciar el proceso de acción disciplinaria para garantizar que el empleado fue despedido por una causa justa. Si no se realiza este proceso, es probable que los tribunales dictaminen que el empleado fue despedido injustamente. El empleado tiene derecho a indemnizaciones y otros beneficios, los cuales varían en cada país.
Establecer un período de prueba razonable
Debido a las restricciones presentadas por la falta de variaciones de terminación y empleo «a voluntad», es imperativo que establezca un período de prueba razonable para todas las nuevas contrataciones. Cada país tiene un tiempo establecido para esto.
Por ejemplo, Alemania permite un período de prueba de seis meses , mientras que los períodos en China no están restringidos a un período de tiempo. Permite seis meses para contratos a plazo abierto, un mes para contratos a plazo fijo de menos de un año y dos meses para contratos de más de un año.
Aborde el período de prueba en el contrato de trabajo y asegúrese de discutir los motivos de la terminación durante ese período de tiempo. Esta comprensión clara lo protege de las preocupaciones mencionadas anteriormente.
Plan para las Aportaciones de Nómina Requeridas
Al igual que en los EE. UU., existen contribuciones específicas que los empleadores son responsables de administrar para los ingresos de los empleados. Las contribuciones de los empleados internacionales son más complejas y amplias que las de los EE. UU., por lo que puede ser conveniente utilizar un especialista para su nómina internacional . Las contribuciones típicas incluyen:
- Acumulación y pago de tiempo libre pagado
- Horarios de pago de bonos
- leyes de pago de 13 meses
- Declaraciones mensuales, trimestrales y anuales de impuestos sobre la nómina
- Pensión, desempleo y otras cargas sociales obligatorias del empleador
- Deducciones de beneficios para el salario regular y el mes 13, si corresponde
El pago del mes 13 no es un bono
Mencionamos las leyes de pago de 13 meses en la lista de contribuciones. Tenga en cuenta que esto no es un bono. Es un beneficio monetario obligatorio en muchos mercados internacionales que equivale a la remuneración básica mensual que reciben tus empleados. Este pago se calcula tomando su salario de todo el año y dividiéndolo por 12. Si el empleado trabajó para usted durante menos de un año, su pago del mes 13 se determina por su salario actual total dividido por la cantidad de meses que trabajó. para usted.
Retenciones de Impuestos
Las retenciones del impuesto sobre la renta también son diferentes en cada país. En los EE. UU., los empleadores retienen la cantidad requerida de impuestos sobre la renta de cada cheque de pago en función de los ingresos, el estado civil y los dependientes de cada empleado. Si bien muchos países tienen estructuras de retención similares, algunos no las tienen.
Por ejemplo, en Francia, el único impuesto sobre la renta actualmente retenido es el de los contribuyentes no residentes que ganan dinero del empleo de fuente francesa y otras inversiones. Actualmente, los empleados ahorran dinero durante todo el año y pagan impuestos sobre la renta para el gobierno francés en septiembre. Está previsto que esto cambie en 2018 y los empleadores franceses comenzarán a retener el impuesto sobre la renta de los empleados y a pagar directamente al gobierno, de forma similar al proceso al que ya está acostumbrado.
Retenciones a Expatriados
Si tiene expatriados que son residentes permanentes de los EE. UU. que trabajan en el extranjero, puede retener los impuestos sobre la renta sobre los salarios que se les paguen, independientemente de si la compensación por los servicios se ganó en los Estados Unidos o en un país extranjero. El monto de las retenciones de impuestos pagadas al país donde realizan su trabajo varía de cada país.
Dirección de Propiedad Intelectual en Contrato de Trabajo
En países extranjeros, la propiedad intelectual no está protegida por defecto. Debe articular claramente la protección de la PI de su empresa en sus contratos de trabajo tanto para empleados como para contratistas.
Empleados no permanentes aún con derecho a beneficios
En los EE. UU., algunos empleadores optan por no brindar beneficios a los empleados temporales o de medio tiempo, pero ese no es el caso en muchos países extranjeros. Este tipo de empleados necesitan recibir los mismos derechos y beneficios que reciben sus empleados permanentes, que incluyen:
- Paga de vacaciones
- Período de prueba
- Prestaciones familiares
- Requisitos de tiempo libre
- Límites de horas de trabajo semanales
Además, muchos países exigen una cantidad mínima de horas que deben recibir sus empleados a tiempo parcial. El empleado puede elegir si trabaja o no esas horas. Sin embargo, debe proporcionarles una opción.
Para los contratistas independientes, deben permanecer autónomos con su trabajo para que usted evite brindarles los beneficios de empleados permanentes mencionados anteriormente.
Recuerde que una talla no sirve para todos en sus contratos de trabajo. Comencemos una conversación sobre cómo preparar su plan de expansión global de manera asequible y oportuna. ¡Llámenos hoy !