Un buen candidato es una gran ayuda para su empresa, mientras que el equivocado puede ser un error costoso. Eso es lo que hace que la contratación sea un negocio complicado. Encontrar a alguien que sea competente, calificado, adaptable y entusiasta puede parecer una tarea desalentadora.
Y para complicar aún más las cosas, las personas que evalúan a cada candidato pueden ser víctimas de sesgos inconscientes que hacen que elijan al candidato equivocado. Los sesgos inconscientes no significan que su gerente de contratación tenga prejuicios contra ciertos solicitantes, pero sí significa que diversos candidatos pueden pasar desapercibidos.
Es un obstáculo común, ya que el 79 % de los profesionales de recursos humanos está de acuerdo en que existe un sesgo de contratación en los procesos de contratación. Eliminar este sesgo puede ser una tarea larga. Pero dado que más personas quieren trabajar para empresas diversas y estas empresas han demostrado ser más exitosas en general, es un objetivo de liderazgo que vale la pena para cualquier propietario de una empresa.
¿Qué es el sesgo de contratación?
El sesgo de contratación es cualquier juicio inconsciente que hace un gerente de contratación o un entrevistador en función de sus primeras impresiones del candidato. Por lo general, los sesgos de contratación se basan en factores primarios de la identidad de una persona, como la raza, el sexo, el género, la edad o la apariencia. Sin embargo, pueden surgir sesgos de contratación secundarios relacionados con marcadores de identidad como la religión, el estado de los padres, la capacidad o discapacidad física o la educación.
Por lo general, el sesgo de contratación no es intencional. Los sesgos inconscientes pueden infiltrarse en el proceso de contratación y hacer que los entrevistadores emitan juicios injustos sobre la identidad de una persona en lugar de sus calificaciones o su idoneidad para el puesto.
14 tipos comunes de sesgos de contratación
Exploremos algunos sesgos comunes y cómo detectarlos.
1. Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación significa tener una percepción inicial de un candidato y usar sus respuestas en la entrevista para afirmar sus creencias en lugar de prestar atención a lo que realmente dice. Esta puede ser una forma de audiencia selectiva, en la que solo presta atención a las respuestas que confirman su sesgo e ignora las cosas que podrían mostrar que son adecuados para el trabajo.
Otra forma de sesgo de confirmación es adaptar las preguntas de la entrevista para que un candidato parezca más fuerte que otro. Si ya cree que un prospecto encaja mejor que otro, puede hacerle preguntas mejores o más interesantes para afirmar su creencia de que es un candidato fuerte.
Ejemplo: cree que Chad será un mejor candidato que María. Cuando llegan a la entrevista, le preguntas a Chad: «Este rol implica muchas llamadas en frío: ¿cómo te ha preparado tu experiencia en ventas para presentar nuestro negocio a nuevos clientes?» Cuando entra María, solo le preguntas: «¿Qué aspectos del puesto te interesan?»
2. Efecto Halo
Como sugiere su nombre, el efecto halo se produce cuando un entrevistador permite que una cualidad positiva de un solicitante eclipse cualquier otra consideración o posibles señales de alerta.
Si bien las cualidades o experiencias positivas deben tenerse en cuenta durante la contratación, no deben aislarse de otros factores como las respuestas a las entrevistas, el historial laboral o las calificaciones. Todos estos factores deben considerarse en conjunto, asegurándose de que está viendo la imagen completa de cada candidato.
Ejemplo: Te das cuenta de que Rafael es un Eagle Scout. A pesar de que las respuestas de su entrevista no fueron óptimas, usted prioriza su solicitud porque sabe que Eagle Scouts tiene reputación de ser responsable y trabajador.
3. Efecto Cuernos
Lo opuesto al efecto halo, el efecto de los cuernos es cuando una cosa negativa percibida sobre un candidato eclipsa el resto de su aplicación, incluidos los atributos positivos o la forma en que son aptos para el puesto.
Al igual que el efecto halo, los atributos o experiencias negativas de un candidato no deben destacarse. En cambio, estas cosas deben considerarse con el resto de su solicitud y entrevista para permitirle juzgar su idoneidad para el puesto en su conjunto.
Ejemplo: Te das cuenta de que Brittany tiene una mancha en la chaqueta cuando entra a la entrevista. Asumes que esto significa que es descuidada y desordenada, y decides pasar su solicitud a pesar de que tenía experiencia para el puesto.
4. Afecta la heurística
Las heurísticas afectivas son cuando las personas permiten que sus emociones o estado mental actuales influyan en su toma de decisiones. Durante el proceso de contratación, esto puede significar que un gerente de contratación no está siendo completamente subjetivo cuando mira a un candidato o realiza una entrevista.
Si bien podemos tomarnos unos segundos para calmarnos o entrar en la zona para una entrevista, la realidad es que el estado de ánimo puede tener un impacto mayor en nuestra capacidad para comprender y procesar información. Esto puede significar que tiene problemas para escuchar las respuestas de la entrevista de un solicitante, se siente molesto por su redacción o quiere acelerar la entrevista para terminarla.
Ejemplo: Casi sufre un accidente automovilístico en el estacionamiento de su oficina y el otro conductor le grita. Entras a la entrevista de mal humor y te apresuras a leer tu lista de preguntas. Después, decide que el candidato no encajaba bien con el puesto.
5. Sesgo de afinidad
Es natural sentirse emocionado cuando conocemos a alguien similar a nosotros. Sin embargo, al contratar, el entusiasmo por algo en común puede eclipsar otras partes de la entrevista y llevarlo a pensar que un candidato encajará mejor en la empresa de lo que realmente será.
El sesgo de afinidad nos hace gravitar hacia las personas que se ven o actúan como nosotros, y es la razón por la que muchas empresas pueden tener una base de empleados homogénea. Muchas empresas que están contratando por un «ajuste cultural» pueden estar experimentando un sesgo de afinidad.
Ejemplo: Te das cuenta de que Darnell fue a la misma universidad que tú. Durante la entrevista, comienzas a sentir que él es el candidato más inteligente y lo priorizas sobre todos los demás candidatos.
6. Sesgo de exceso de confianza
Un reclutador, especialmente un nuevo reclutador, puede sentirse presionado para elegir al candidato adecuado y confiar demasiado en que la persona que elija será la persona perfecta. Este sesgo, llamado sesgo de exceso de confianza, es cuando un reclutador acelera el proceso de selección de un nuevo empleado porque ha sobreestimado su capacidad para calificar sus solicitudes.
Ejemplo: después de que una empresa experimentó unos meses de rápida rotación, trajeron a Christine para contratar gente nueva. Christine se siente segura de que puede poner fin a la rotación y se apresura a través del proceso de entrevista cuando siente que encontró una buena opción.
7. Sesgo de belleza
El sesgo de belleza surge de la creencia incorrecta de que las personas atractivas tienen más éxito. En la oficina, los reclutadores pueden otorgar más puntos a los solicitantes que encuentran más atractivos o que usan atuendos más caros y bonitos.
Aunque la mayoría de las personas no pensarían que son víctimas de este sesgo, la realidad es que el sesgo por la belleza se abre camino en muchas oficinas. Un estudio mostró que los candidatos convencionalmente atractivos reciben un 36 % más de devoluciones de llamada . Incluso el simple hecho de pararse unos centímetros más alto puede generarle un cheque de pago más alto: $ 789 por año , para ser exactos.
Ejemplo: Jason, un candidato menos calificado, se presentó a su entrevista con un traje a la medida caro. Aki, un candidato más calificado, apareció con un traje viejo y arrugado. El gerente de contratación avanzó con Jason en función de su aparición en la entrevista.
8. Sesgo de conformidad
El sesgo de conformidad es cuando el miedo a ser diferente impide que alguien exprese su opinión. En la contratación, el sesgo de conformidad afecta más directamente a las entrevistas del panel. En estos escenarios, muchos paneles son víctimas de una situación de «regla de la mayoría» en la que los participantes pueden tener miedo de expresar sus preocupaciones sobre un candidato que a todos les gusta o resaltar los aspectos positivos de un candidato impopular.
Ejemplo: cuando Padma abandona la entrevista, el panel de entrevistas grupales expresa su preocupación de que no recibió una licenciatura. Aunque Padma tiene experiencia relevante y dio buenas respuestas, Lisa no menciona al grupo que quiere seguir adelante con su solicitud.
9. Ancla de expectativas
Un ancla de expectativas es cuando nos anclamos a un factor de identificación sobre un candidato y dejamos que nuble nuestro juicio sobre ellos como un todo. Este sesgo está estrechamente relacionado con el efecto halo o cuernos, aunque no está vinculado a una información inherentemente positiva o negativa.
En cambio, se produce un ancla de expectativas cuando un gerente de contratación se obsesiona con una faceta de un solicitante y no puede procesar más información sobre él. Esto puede ser cualquier cosa, desde la apariencia hasta el alma mater, el historial laboral, el estado de los padres o los premios ganados. En muchos casos, los anclajes de expectativas también ocurren cuando se ocupa un puesto que alguien ha dejado y se desea que el nuevo candidato coincida con el comportamiento del antiguo empleado.
Ejemplo: cuando Raj deja la empresa, muchas personas extrañan su presencia en la oficina. Al contratar, los gerentes comienzan a descartar a los solicitantes que no comparten el sentido del humor y el comportamiento de Raj.
10. Sesgo no verbal
Es posible que haya escuchado que un apretón de manos fuerte indica una persona más segura y, por lo tanto, pensó que las personas con apretones de manos más fuertes son más agradables. En realidad, esto es parte del sesgo no verbal.
El sesgo no verbal es cuando juzgamos a las personas en función de señales no verbales como la forma en que se sientan, se dan la mano, se paran, se sientan o caminan. Una persona que se mantiene erguida y erguida puede parecer más confiada, mientras que una persona que se encorva puede parecer perezosa o tímida. En realidad, estas señales no verbales no suelen ser indicadores de la personalidad de una persona o de su capacidad para realizar un trabajo.
Ejemplo: Brett tiene un apretón de manos más fuerte que Imani. Al recordar a los candidatos, recuerda que Brett tiene más confianza y se adapta mejor al trabajo.
11. Sesgo de contraste
El sesgo de contraste es cuando nos sentimos de cierta manera acerca de algo debido a cómo se compara con otra cosa. Si eso parece confuso, es útil contextualizarlo en el contexto de una entrevista de trabajo: si realizó una entrevista incómoda, es posible que se sienta demasiado bien con la siguiente, incluso si normalmente no pensaría que salió bien.
Especialmente cuando examina una gran cantidad de currículos, el sesgo de contraste puede hacer que un gerente de recursos humanos piense que un currículo se ve especialmente bien después de ver varios que no encajaban bien.
Ejemplo: cuando Lauren llega a la entrevista, no está preparada y está claro que no encajará bien en la empresa. Cuando Megan llega poco después, a pesar de que tampoco está calificada para el puesto, el gerente de contratación piensa que puede ser una buena candidata porque hizo su investigación para prepararse.
12. Correlación ilusoria
La correlación ilusoria es cuando alguien vincula dos objetos que en realidad no tienen ningún impacto entre sí. En la contratación, esto generalmente significa que un gerente de contratación hace preguntas que en realidad no proporcionarán ninguna información sobre el desempeño laboral del candidato.
Esto podría significar preguntar: «¿Qué color representa tu aura?» y pensar en la respuesta indicará qué tan bien podrían llenar su apertura. En realidad, este tipo de preguntas sin sentido por lo general no tienen sentido y no ayudarán a evaluar a un candidato de manera justa.
Ejemplo: durante la entrevista, le preguntas a Tristian: «¿Qué condimento crees que combina con tu personalidad?» Responde con sal, que crees que no es una respuesta interesante. Decides que no es lo suficientemente creativo para el papel.
13. Sesgo de intuición
La gente a menudo enfatiza la importancia de confiar en tu instinto. Y si bien eso puede funcionar para los sentimientos de peligro o el enamoramiento, no debería aplicarse a la contratación de alguien para que trabaje en su empresa.
En el reclutamiento, el sesgo de intuición significa confiar en sus impresiones iniciales de un candidato y decidir si lo va a contratar o no en los primeros minutos. Pero las primeras impresiones suelen estar alimentadas por sesgos inconscientes. Si bien puede tener una intuición inicial de una forma u otra, aún debe darle al candidato la oportunidad de responder las preguntas de la entrevista.
Ejemplo: cuando Willow entra por la puerta, tienes el presentimiento de que no encajará en tu empresa. A pesar de que ella está altamente calificada y acertó con las preguntas de su entrevista, usted rechaza su solicitud debido a esa reacción visceral inicial.
14. Sesgo del statu quo
Cualquiera que alguna vez haya dicho «Si no está roto, no lo arregles» podría haber sido víctima del sesgo del statu quo. Como su nombre lo indica, el sesgo del statu quo significa que estás acostumbrado a cómo son las cosas y no quieres que las cosas cambien. En la contratación, esto podría significar que intenta llenar los zapatos de un empleado que se va con alguien que es exactamente como ellos o que continúa contratando personas que se ven, hablan y piensan igual.
El sesgo del statu quo puede ser un serio obstáculo para la diversidad. Si su grupo de empleados es mayoritariamente blanco, este sesgo podría significar que las contrataciones futuras se verán de la misma manera.
Ejemplo: Heather, una gerente que deja su empresa, es una mujer blanca. A medida que más personas se postulan, te encuentras gravitando hacia otras mujeres blancas porque es a quien estás acostumbrada a ver en el puesto.
¿Cómo afecta el sesgo al reclutamiento?
Una fuerza laboral diversa tiene muchas ventajas. Se ha demostrado que un equipo diverso es más eficiente y productivo y, al mismo tiempo, más feliz en general. Cuando las empresas no abordan de frente el sesgo del entrevistador, pueden estar limitando su capacidad para aprovechar los beneficios de contratar empleados diversos.
Pero más allá de eso, el sesgo en el reclutamiento puede alejar a las personas de su empresa. Las empresas que tienen un fuerte compromiso con la diversidad a través de su declaración de misión y prácticas de contratación tienen más probabilidades de atraer a mejores candidatos. Esto es especialmente cierto para los trabajadores millennials y Gen-Z: el 83% de los trabajadores millennials dijeron que están activamente comprometidos en el trabajo cuando sienten que su empleador se preocupa por la diversidad y la inclusión.
Fomentar la diversidad en la oficina comienza con la contratación. Desde la publicación del trabajo hasta la carta de oferta, puede trabajar para que los candidatos diversos se sientan bienvenidos y comience a fomentar la inclusión en todos los aspectos de su organización.
Cómo eliminar el sesgo de la contratación
Eliminar el sesgo de la contratación comienza con ser consciente de las formas en que podríamos estar jugando con él. Veamos formas de eliminar el sesgo de su proceso de contratación.
Implementar la contratación a ciegas durante la selección de currículums
Hay herramientas disponibles para ayudar a eliminar el sesgo en la contratación. La contratación a ciegas, una práctica en la que se oscurece la información de identificación de un solicitante, puede comenzar tan pronto como en la fase de selección de currículum.
Algunas empresas eligen que los solicitantes envíen una consulta de empleo inicial a través de un formulario que solo recopila su dirección de correo electrónico. Otros tienen un proceso para ocultar la información en los currículos, de modo que el gerente de contratación solo vea las calificaciones del solicitante en lugar de cosas como el nombre, la universidad o la edad.
Consejo: parte de anonimizar las evaluaciones significa evitar las redes sociales del solicitante antes de que haya avanzado en el proceso.
Externaliza tu contratación
Una agencia externa que se especialice en encontrar al candidato adecuado y priorizar la diversidad puede intervenir para garantizar que los sesgos internos de su empresa no se infiltren en el proceso de contratación. Un socio de contratación se centrará únicamente en encontrar el candidato adecuado para el trabajo.
Sugerencia: una forma segura de garantizar la diversidad en la contratación es globalizarse con un socio de globalización .
Realizar evaluaciones a ciegas o entrevistas telefónicas
En la segunda o tercera ronda de entrevistas, sabrá que un candidato es adecuado para su empresa, independientemente de los marcadores de identidad. Pero el proceso de selección inicial puede permitir que el sesgo se infiltre y detenga a un buen candidato antes de que llegue tan lejos.
Las evaluaciones a ciegas o las entrevistas telefónicas pueden oscurecer el rostro o la voz de un candidato para que el entrevistador pueda concentrarse únicamente en sus respuestas. Algunas formas de hacerlo son realizar entrevistas en video con las cámaras apagadas, entrevistas telefónicas con tecnología de oscurecimiento de voz o realizar la entrevista a través de un servicio de mensajería instantánea.
Consejo: algunas empresas realizan la entrevista de selección inicial por correo electrónico para ahorrar tiempo al gerente de contratación y desalentar la parcialidad.
Solicite muestras de trabajo
Para las empresas donde los empleados producirán contenido, informes u otros entregables similares, las muestras pueden ayudarlo a ver lo que el candidato puede hacer. Al solicitar revisar el trabajo anterior, puede juzgar el nivel de habilidad del candidato y medir qué tan bien lo hará en el puesto desde un nivel técnico.
Consejo: puede solicitar muestras de trabajo con la solicitud inicial, pero si va a realizar una prueba de escritura o de trabajo, espere hasta que el candidato haya pasado la fase de selección inicial para no hacerle perder el tiempo.
Capacite a su equipo de contratación
Para algunos, ser educados sobre los prejuicios es suficiente para que los reconozcan y traten de eliminarlos. A medida que los gerentes de contratación o los entrevistadores se dan cuenta de los sesgos, pueden tomar medidas para darse cuenta de cuándo aparece un sesgo en su forma de pensar durante la contratación.
Si no ha realizado una capacitación sobre diversidad para su equipo de contratación, ese es un buen lugar para comenzar. Puede traer un entrenador para capacitar a su equipo o encontrar un curso descargable para distribuir a sus empleados.
Sugerencia: la capacitación en diversidad es una opción popular para las empresas de EE. UU .: el 67 % informa que lo hace de alguna forma .
Revise sus ofertas de trabajo
Cada vez son más los candidatos que priorizan la diversidad. Y dado que los trabajadores de la generación del milenio se sienten específicamente atraídos por las empresas que priorizan la diversidad, incluir una declaración directa sobre su compromiso de contratar de manera diversa puede ayudar a atraer a estos candidatos y hacer que se sientan cómodos postulando.
Además de incluir una declaración de misión que aliente a las personas de todas las razas, edades, géneros y habilidades a postularse, revise su publicación existente para encontrar cualquier redacción potencialmente desalentadora.
Sugerencia: las ofertas de trabajo que reemplazan la redacción de género con términos neutrales obtienen un 42% más de solicitantes .
Use preguntas de entrevista estandarizadas
Es importante conocer a un candidato durante el proceso de la entrevista, pero eso no significa que sus entrevistas deban ser completamente diferentes entre sí. Cuando comienza a tocar detalles específicos del trabajo en lugar de información personal, el uso de una hoja de preguntas de entrevista estándar puede ayudar a reducir los casos de sesgo de confirmación durante la entrevista.
Mediante el uso de un formato de entrevista estandarizado, comparará a los candidatos en función de las respuestas que proporcionen a las mismas preguntas. Esto puede ayudar a que el proceso sea más justo, completo y centrado en el trabajo.
Sugerencia: además de escribir preguntas de entrevista estandarizadas, también debe crear un sistema de calificación que usará para calificar a los solicitantes.
Haga que la contratación sea un proceso de varios pasos
Diferentes gerentes de contratación o entrevistadores tendrán diferentes perspectivas sobre cada candidato. Entonces, mientras que una persona puede ver el acento o la vestimenta de alguien como indeseable y descartarlos, otra puede pasar por alto estos factores y darse cuenta de que es una buena opción para el trabajo y se destacará en la empresa.
Haga que su contratación sea un proceso de varios pasos que pondrá a cada candidato frente a varias personas, luego haga que cada persona se reúna para discutir sus pensamientos.
Consejo: haga que cada persona involucrada en el proceso de contratación siga el mismo sistema de puntuación para que puedan comparar candidatos según el mismo proceso de clasificación.
Ejemplos de preguntas de entrevista estandarizadas
Una entrevista estandarizada puede garantizar que cada candidato tenga las mismas oportunidades para brillar en la entrevista. Algunos ejemplos de preguntas de entrevista estandarizadas son las siguientes:
- ¿Qué haría si su fecha límite se acerca rápidamente pero sabe que el proyecto en el que está trabajando no está a la altura de los estándares de la empresa?
- Hábleme de un momento en que falló y cómo lo manejó.
- ¿Qué harías si estuvieras colaborando con un colega y llegara tarde a entregar su parte?
- ¿Qué busca en un gerente o ejecutivo de empresa?
- ¿Cómo manejas trabajar para clientes difíciles?
- ¿Qué aspectos de la misión de nuestra empresa se destacan para usted?
- ¿Qué aspectos de la cultura de una empresa son los más importantes para usted?
- Háblame de un momento en el que tuviste una idea para mejorar tu empresa y qué pasos tomaste para hacerlo.
- ¿Qué te diferencia de otras personas que están solicitando?
- ¿Cuál es la peor experiencia laboral que has tenido y por qué? ¿Qué fue lo mejor?
La contratación puede ser un negocio complicado, pero eso no significa que tenga que obstaculizar el tuyo. Ya sea que subcontrate su contratación a un socio global o la mantenga internamente, la eliminación de los sesgos de contratación puede hacer crecer su grupo de candidatos y ayudarlo a contratar buenos candidatos que permanecerán a largo plazo.
Para obtener más información sobre cómo eliminar el sesgo de contratación, consulte la siguiente infografía:
