Una cláusula de terminación es una parte crucial de un contrato de trabajo ; establece cuánto aviso de despido debe proporcionar un empleador a un empleado. El empleador puede proporcionar un aviso laboral de terminación o pago en lugar de proporcionar un aviso laboral, pero casi todos los empleadores brindan un pago por terminación en lugar de un aviso laboral.
Sin embargo, una cláusula de rescisión que esté mal redactada probablemente tendrá dificultades para defenderse en los tribunales. Si la cláusula no se puede hacer cumplir, entonces el empleado a menudo tiene derecho a un período de preaviso más largo, o más pago por terminación. Y, dado que prácticamente todos los países fuera de los Estados Unidos no practican el empleo a voluntad (es decir, un empleador puede despedir a un empleado sin motivo), las cláusulas de despido son integrales para proteger tanto a los empleados como a los empleadores en estos países.
Fuera de los Estados Unidos, donde el empleo a voluntad es prácticamente desconocido, los períodos de prueba son componentes importantes del contrato de trabajo. Cada país tiene sus propias reglas que establecen el período máximo de prueba, así como estipulaciones para las renovaciones. China, por ejemplo, impone un período de prueba de seis meses para los contratos de plazo abierto, pero requiere solo un mes para los contratos que son válidos por menos de un año. En muchas otras naciones asiáticas, el despido puede verse como una deshonra del individuo, por lo que es muy importante que se siga la legislación para evitar demandas por despido injustificado.
Despido de empleados en Filipinas
El empleador está obligado a dar al empleado dos avisos por escrito y una audiencia una vez que se hayan dado los motivos para una causa justa, como se indica en el artículo 282 del Código Laboral de Filipinas . El aviso de despido debe citar los motivos por los que el empleador busca el despido, y la audiencia es una oportunidad para que el empleado presente su caso contra estos motivos. Si la audiencia no tiene éxito para el empleado, el empleador debe presentar un segundo aviso de despido por escrito, así como dar al empleado y al Departamento de Trabajo y Empleo un aviso por escrito 30 días antes de la fecha de despido.
Una vez que el empleado es despedido, el empleador debe pagar el pago por separación. Si un empleador no despide a un empleado sin causa justificada, el empleado puede ser reincorporado sin perder ningún derecho de antigüedad, salarios atrasados y cualquier otro privilegio que haya obtenido mientras trabajaba para el empleador.
Protección contra la explotación de empleados en Tailandia
Si bien la Ley de Protección Laboral de Tailandia describe los estándares laborales mínimos para proteger a los empleados de la explotación del empleador, sigue siendo un proceso bastante simple para despedir a un empleado. La ley tailandesa establece que los empleadores no tienen ninguna restricción legal para despedir a un empleado, a menos que ese empleado sea miembro de un comité de empleados.
Estos comités son similares a los sindicatos de los Estados Unidos en que están diseñados para proteger a los empleados de la explotación. Si un empleador tailandés desea despedir a un empleado, primero debe recibir el permiso de un tribunal tailandés. Los empleados que no forman parte de un comité de empleados son más fáciles de despedir; pueden ser despedidos sin justa causa. Sin embargo, la ley tailandesa establece que el empleador debe pagar una compensación completa al empleado despedido.
Indonesia: Dejemos que los tribunales decidan
Antes de despedir a un empleado, los empleadores indonesios están obligados por ley a hacer todo lo posible para evitar el despido de un empleado. Un empleador debe recibir una decisión favorable del Tribunal de Relaciones Laborales para despedir al empleado. Sin embargo, si el empleador busca despedir al empleado durante el período de prueba, puede hacerlo sin la aprobación del Tribunal.
Pero despedir a un empleado en Indonesia puede ser un proceso largo; La ley de Indonesia establece que todas las disputas sobre relaciones laborales deben resolverse mediante negociaciones bipartitas. Pero si no se puede llegar a un acuerdo, se debe utilizar la mediación/conciliación en un intento de llegar a un consenso. Si no se puede llegar a un consenso, el mediador proporcionará una carta de recomendación que, si ambas partes no están de acuerdo, llevará el caso al Tribunal de Relaciones Laborales. Si esto no tiene éxito, el próximo y último paso sería llevar el caso a la Corte Suprema.
Dado que cada país establece sus propias leyes que deben cumplir los contratos de trabajo y la terminación, es imprescindible asegurarse de que sus contratos estén en línea con la legislación laboral local. Póngase en contacto con Velocity Global hoy para obtener más información sobre cómo podemos ayudarlo con su expansión global .