Análisis del Clima en los Mercados Globales: ¿Contratistas o Empleados?

Análisis del Clima en los Mercados Globales: ¿Contratistas o Empleados?

Definir la diferencia entre un contratista internacional y un empleado es crucial por varias razones. Pero para muchas empresas que están considerando contratar a un contratista internacional o a un empleado de tiempo completo como parte de su expansión global, esta distinción puede ser un desafío, pero es una distinción que puede evitar costosas multas, sanciones, salarios atrasados ​​y otros dolores de cabeza. Pero al tener en cuenta las complejidades de contratar a un contratista extranjero y realizar un análisis climático en los mercados globales, las empresas pueden evitar estos problemas y continuar sus operaciones sin obstáculos.

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Definición de contratistas vs. Empleados

Si bien algunas distinciones pueden ser sutiles, no obstante son distinciones importantes. Es importante recordar que un empleado es alguien contratado bajo un contrato de servicio para completar una serie de tareas recurrentes mientras recibe un pago regular por su trabajo. Sin embargo, un contratista independiente es alguien que está empleado bajo un contrato. Son contratados para realizar una tarea específica y reciben una compensación como una suma fija una vez que se ha completado la tarea. Por ejemplo, una empresa que contrata a un trabajador para actualizar su sitio web: una vez que se actualiza el sitio, ese trabajador es compensado y sus servicios ya no son necesarios. Si la misma empresa quería tareas rutinarias, mantenimiento diario, actualizaciones u otras tareas para mantener su sitio funcionando sin problemas y ese trabajador recibe un cheque de pago de rutina de la empresa, lo más probable es que la persona contratada sea un empleado.

Cómo otros países determinan la clasificación

Incluso teniendo en cuenta estas distinciones, los empleadores aún corren el riesgo de clasificar erróneamente a sus trabajadores, ya sean contratistas o empleados. Para garantizar la distinción entre los dos, los tribunales irlandeses han desarrollado una serie de pruebas para determinar el título de un trabajador. Aunque estas pruebas pueden hacer estas distinciones, un caso judicial de 2004 dictaminó que no existe una prueba única ni una lista completa que pueda determinar la clasificación de un trabajador. Por lo tanto, cada caso se juzgará en función de sus propios criterios , y el tribunal irlandés puede utilizar una serie de pruebas para determinar el estado. Estas pruebas incluyen:

  • La prueba de control : esta prueba sopesa si el empleador ha ejercido o no control sobre el trabajo del empleado.
  • La prueba de integración : esta prueba explora si el trabajador está o no empleado y es parte del negocio, y si su trabajo es esencial para el negocio.
  • La prueba de empresa : esta prueba determina cuánto emprendedor ejerce el empleado en un esfuerzo por evaluar si se ha desempeñado por cuenta propia.

Algunas de las principales distinciones en la clasificación de Irlanda incluyen:

  • Ley laboral : los empleados están protegidos por las Leyes de despidos injustificados de 1977 a 2007, mientras que los contratistas no están protegidos por la mayoría de las leyes.
  • Personal : el contrato es único para el empleado y no se puede transferir mientras que un contratista puede subcontratar sus servicios
  • Impuestos : para un empleado, el empleador es responsable de los impuestos, mientras que un contratista debe informar sus propias ganancias, generalmente a un nivel mayor de deducciones fiscales permitidas.
  • Seguro social : Si el empleado no puede trabajar, puede recibir asistencia social; los contratistas deben asegurarse de que no podrán obtener ingresos
  • Propiedad Intelectual : los derechos desarrollados por el empleado suelen conferirse al empleador; el contratista y su empleador deben detallar las disposiciones específicas de PI en el contrato
  • Sindicatos : los empleados en Irlanda tienen derecho a participar en la negociación colectiva; los contratistas no son
  • Protección de datos : las leyes de datos actuales no regulan las relaciones empleado-empleador; los empleadores deben imponer obligaciones a los contratistas para abordar la protección de datos

Distinción de Alemania entre contratistas y empleados

Ninguna regulación específica determina la distinción en Alemania. Más bien, se basa en una combinación de leyes alemanas y sentencias de tribunales laborales alemanes para realizar una evaluación rigurosa basada en criterios específicos. Sin embargo, el Código de Comercio de Alemania estableceque un contratista se identifique por su capacidad para determinar libremente su desempeño y tiempo de trabajo. Por el contrario, un empleado es alguien que no puede determinar su desempeño sin instrucciones del empleador y trabaja un número fijo de horas. Esto tiene enormes implicaciones sobre cómo se grava al trabajador; en el empleado se grava con base en el salario, que es un impuesto de retención y se toma del salario mensual bruto del empleado por parte del empleador. Los contratistas, por el contrario, suelen estar sujetos al IVA, a menos que se dediquen a profesiones excluidas o tengan ingresos anuales de hasta 17 500 EUR. El contratista debe transferir la información del IVA y su impuesto sobre la renta personal.

Las leyes laborales alemanas son bastante estrictas , especialmente para los estándares estadounidenses. Los contratos de trabajo deben prever disposiciones específicas de empleo. De lo contrario, los empleadores pueden esperar que se promulguen disposiciones legales favorables a los empleados. Esto incluye disposiciones tales como vacaciones pagadas, licencia por enfermedad pagada, impuestos y seguro médico.

Desafíos de contratar contratistas independientes en China

Mientras que Irlanda y Alemania permiten la contratación relativamente fácil de trabajadores independientes, China, sin rodeos, no lo hace. Las leyes laborales chinas están diseñadas para fomentar el empleo directo de las empresas. Estos métodos de empleo permiten contribuciones (obligatorias) a su programa de seguridad social, lo que hace prácticamente imposible contratar a un contratista independiente sin realizar pagos no revelados. Aunque la ley china tiene algún tipo de estatus de contratista independiente , es extremadamente raro por razones tanto legales como comerciales.

Para las empresas fuera de China que deseen hacer negocios en la República Popular China, la contratación de un contratista está esencialmente fuera de discusión. La ley china establece que solo las empresas con sede en China o las entidades extranjeras legales pueden emplear trabajadores chinos. Las empresas que deseen contratar trabajadores chinos deben crear una entidad legal china para hacerlo; para contratar a un solo trabajador, el contrato de trabajo debe estar de acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo de China . En los últimos años, el gobierno chino ha tomado medidas enérgicas contra las empresas con contratistas que operan como empleados, lo que significa que es extremadamente arriesgado para una empresa intentar contratar a un contratista chino.

Expansión conforme, con confianza

Si bien algunos países son más amigables con los contratistas y las empresas, otros conllevan grandes riesgos y dolores de cabeza. Si está considerando expandirse y contratar a un contratista o empleado, comuníquese con Velocity Global hoy para saber cómo nuestra solución International PEO , también conocida como Global Employer of Record, puede ayudarlo a expandirse de manera rápida y compatible. Podemos proporcionar análisis de climas específicos de cada país para contratistas independientes, ayudándole a determinar los riesgos que implica contratar a un contratista independiente en lugar de a un empleado. Comuníquese con nosotros hoy para obtener más información.