Entrar en un mercado internacional presenta muchas oportunidades, junto con múltiples riesgos. Estos riesgos incluyen complejidades en torno a los permisos de trabajo para sus empleados. Es común escuchar acerca de los errores cometidos por las empresas durante su expansión global . Queremos evitar que tu empresa caiga en esas trampas. A continuación se presentan cinco errores que cometen las empresas en los permisos de trabajo internacionales y cómo prevenirlos.
1. Las empresas no pueden patrocinar a un contratista independiente para un permiso de trabajo
Un riesgo al que se enfrentan muchos empresarios cuando se expanden al extranjero es trabajar con contratistas independientes. En la superficie, los contratistas independientes parecen una opción lógica porque no tiene que pagar por los beneficios y meterse con las retenciones de impuestos. Desafortunadamente, existen muchos riesgos relacionados con los trabajadores subcontratados , que giran en torno a su situación laboral.
Con respecto a los permisos de trabajo, una empresa no puede patrocinar a un contratista independiente. El proceso de solicitud de un permiso de trabajo normalmente comienza cuando un empleado recibe una oferta de trabajo . Hay dos partes importantes en este caso que involucran las palabras «empleado» y «oferta de trabajo». Un contratista independiente no es un empleado. Si son tratados como empleados, deben recibir todos los derechos asociados con ese tipo de empleo. Básicamente, si patrocina a un contratista independiente para obtener un permiso de trabajo, se convertirá en un empleado.
Si tiene preguntas sobre este proceso, forme un equipo con un consultor internacional para comprender los riesgos que implica trabajar con contratistas en el extranjero.
2. Las empresas se olvidan de realizar un seguimiento de la fecha de vencimiento del permiso de trabajo
Desafortunadamente, como la mayoría de los permisos, un permiso de trabajo tiene una fecha de vencimiento estricta. Como empleador, es su responsabilidad administrar las nuevas solicitudes y extensiones para su equipo.
En Brasil , por ejemplo, los empleados extranjeros pueden obtener una visa de trabajo temporal que dura hasta dos años. Los empleados, con la ayuda de su empleador, pueden extender su permiso por otros dos años, pero esta solicitud debe realizarse a más tardar 30 días antes del vencimiento de la visa. Después de cuatro años en Brasil , la empresa puede solicitar una visa de trabajo permanente para sus empleados.
3. Las empresas ignoran el tiempo de entrega
Si ha encontrado talento de un país fuera de su jurisdicción que desea incorporar rápidamente, es posible que se retrase debido al tiempo de espera del permiso de trabajo. La adquisición de un permiso de trabajo suele ser un proceso largo. Como la mayoría de las regulaciones, el tiempo de entrega varía según el país, pero espere varias semanas para obtener una confirmación.
Para darle un ejemplo de un proceso de solicitud de permiso de trabajo bastante simple, la solicitud de un permiso de trabajo canadiense de los EE. UU. tarda aproximadamente nueve semanas en pasar por la aprobación.
4. Hay restricciones de tiempo de reingreso después de que vence un permiso de trabajo
Si un empleado maximiza los años asignados con un permiso de trabajo, muchos países requieren que ese empleado regrese a su país de origen por un tiempo asignado antes de volver a ingresar. Por ejemplo, en Canadá , un permiso de trabajo es válido por un máximo de cuatro años, que incluye una extensión. Después de la marca de cuatro años, los empleados deben regresar a su país de origen o trabajar en otro país extranjero. No son elegibles para volver a trabajar en Canadá durante cuatro años más.
Antes de que los empleados sean elegibles para volver a trabajar en Canadá, deben salir de Canadá durante cuatro años consecutivos o permanecer en Canadá pero no trabajar. Una vez que se completa el período de cuatro años, pueden volver a solicitar un permiso de trabajo canadiense. Esto se conoce como la regla de duración acumulativa .
Otro ejemplo de restricciones de reingreso es que los empleados que trabajan en el Reino Unido pueden tener una visa por un máximo de cinco años y 14 días. Una extensión puede mantener a un empleado en el Reino Unido por un máximo de seis años. Al igual que en Canadá, los empleados deben abandonar el Reino Unido o dejar de trabajar durante un período de tiempo asignado antes de volver a solicitar un permiso de trabajo.
5. Los países requieren una proporción mínima de empleados nacionales locales para expatriados
Esta regla es importante cuando se contratan empleados internacionales. Muchos países exigen que las empresas contraten un número mínimo de empleados locales, es decir, ciudadanos de su propio país, en función del número de expatriados contratados. Por lo general, no puede tener más expatriados en su equipo que ciudadanos locales. Cada país varía en esta regulación, por lo que sugerimos trabajar con un experto en el país para conocer estos requisitos.
En Oriente Medio , las legislaciones recientes se esfuerzan por impulsar el empleo de ciudadanos locales en países como Arabia Saudita , Kuwait y Omán . Estas regulaciones también tienen como objetivo tomar medidas enérgicas contra los trabajadores ilegales. Como resultado, es difícil para las empresas contratar expatriados si no cuentan con una cantidad suficiente de ciudadanos locales a bordo.
En general, los países quieren proteger a su fuerza laboral local creando igualdad de oportunidades. En Australia , algunas visas establecen específicamente la necesidad de un número mínimo de personal local. Preste atención a estos requisitos al ingresar a un nuevo mercado.
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