Los últimos años no han tenido precedentes para los líderes empresariales en muchos sentidos. Desde un cambio al trabajo remoto, un mayor énfasis en el bienestar mental en la oficina y muchos consumidores que cambian sus demandas a soluciones virtuales, muchos líderes empresariales han tenido que ser flexibles y adaptables a las mareas cambiantes .
Pero entre los muchos cambios en los negocios hay una tendencia de defensa de los empleados y autoempoderamiento que algunos han denominado La Gran Reorganización o La Gran Renuncia , ya que muchos empleados han renunciado a sus puestos para encontrar algo con mejores beneficios o para perseguir su propio interés.
La retención de empleados debe ser una meta para todos los gerentes . Pero, ¿cómo puede mantener a su fuerza laboral comprometida y, lo que es más importante, a bordo? Preguntamos a los líderes empresariales qué estrategias de retención de empleados utilizan para mantener feliz a su fuerza laboral.
¿Por qué se van los empleados?
Varios factores han puesto a prueba la lealtad de los empleados en los últimos años. Y hemos visto que, cuando se prueba, el empleado casi siempre opta por irse. Algunas razones por las que los buenos empleados podrían caminar incluyen:
- Falta de flexibilidad
- Mala comunicación
- Mejores beneficios en otras empresas
- falta de diversidad
- Sin oportunidades de crecimiento
- agotamiento
- Sin beneficios de salud física o mental.
- Sin conexión con la administración
La Gran Resignación y Reorganización por Números
La llamada «Gran Renuncia» ha visto a los empleados dejar sus puestos en números récord. Pero, ¿cuántas personas realmente buscan en las bolsas de trabajo un nuevo trabajo? Hemos redondeado algunas estadísticas:
- 4,53 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en noviembre de 2021. ( Oficina de Estadísticas Laborales de EE . UU .)
- Aproximadamente 33 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos desde abril de 2021 hasta noviembre de 2021, aproximadamente una quinta parte de la fuerza laboral de EE. UU. ( FREDO )
- Las industrias con las tasas de abandono más altas son los servicios de alimentos y el cuidado de la salud. ( La Oficina de Estadísticas Laborales de EE . UU .)
- 500.000 personas decidieron convertirse en su propio jefe durante la pandemia. ( Diario de Wall Street )
- Ha habido alrededor de 2,4 millones de jubilaciones en exceso debido a COVID-19. ( El Banco de la Reserva Federal de St. Louis )
18 estrategias efectivas de retención de empleados
En medio de una rotación récord, los empleadores pueden estar buscando formas de mantener a sus empleados felices y trabajando. Estas estrategias de retención de empleados pueden ayudarlo a atender a su fuerza laboral actual y configurar su negocio para el éxito.
1. Proporcionar salarios y beneficios competitivos
Quizás el más obvio es también uno de los más importantes: los empleados quieren un salario competitivo y un paquete de beneficios. Y si no pueden encontrarlo en su empresa, se trasladarán a un lugar donde puedan. Realice una investigación de mercado para medir el estándar de la industria para los salarios en su mercado, luego busque beneficios innovadores como días de salud mental pagados, estipendios para el cuidado de niños o membresías en gimnasios además de planes de atención médica.
Gergo Vari, fundador y director ejecutivo de Lensa , dijo que los empleados se están enfocando cada vez más en los beneficios: “Si desea que las personas sigan trabajando para usted, necesitan salarios y beneficios competitivos o buscarán en otra parte. He visto a personas aceptar un recorte salarial solo para tener beneficios”.
Sugerencia: los beneficios no siempre tienen que costarle mucho dinero a su empresa: cosas como almuerzos atendidos, horarios de inicio flexibles y días de salud mental trimestrales pueden ser muy útiles.
2. Sea flexible con el trabajo remoto o híbrido
La pandemia ha dado lugar a nuevas expectativas de los empleados. Para muchos, esto incluye el deseo de trabajar a su propio ritmo, hogar u horario. Un modelo de trabajo híbrido o remoto permite a los empleados dividir el tiempo entre la oficina y el hogar o trabajar desde casa por completo. Lo que resulta es una fuerza de trabajo donde cada miembro puede trabajar cuando y donde va a ser más productivo .
Teresha Aird, cofundadora de Offices.net , dijo que su empresa adoptó un modelo de trabajo híbrido por necesidad: “Los empleados anhelan la flexibilidad y la autonomía para controlar sus propios hábitos de trabajo, algo que se proporcionó por necesidad durante la pandemia. Si queríamos retener nuestro talento, necesitábamos evolucionar con actitudes cambiantes y pivotar para acomodarnos a estas nuevas expectativas”.
Consejo: además del trabajo remoto, permita horarios de inicio flexibles para que cada empleado pueda trabajar de acuerdo con su horario.
3. Crea un programa de tutoría
Comenzar en una nueva empresa, especialmente como trabajador remoto, que puede no ver a sus compañeros de trabajo cara a cara, puede ser intimidante. Si los empleados no se sienten bienvenidos en el equipo cuando llegan, es posible que comiencen a buscar una oficina más amigable.
Un programa de tutoría puede brindar a los nuevos empleados una persona a la que acudir si tienen preguntas o consultas periódicas. Establecerlos con una persona a quien acudir en el equipo puede hacer que el trabajo se sienta más acogedor y al mismo tiempo brindarles un espacio para que aprendan más sobre su nuevo rol.
Scott McKinney, director de marketing de Debt Bombshell , dice que su oficina ha implementado un programa de tutoría. “Haz que se sientan capaces y cómodos. Hacer que los nuevos empleados tengan mentores es una excelente manera de hacer esto, ya que les permite tener a alguien disponible para responder cualquier pregunta que puedan tener. También ayuda a construir conexiones sociales y asegura que ningún empleado se quede atrás”.
Consejo: si su equipo es remoto, intente establecer mentores que vivan en la misma área para que puedan reunirse para tomar un café o un almuerzo de trabajo.
4. Haz el bien a la comunidad
Los trabajadores de la generación del milenio están especialmente interesados en trabajar para empresas que tienen un impacto positivo en la comunidad o el medio ambiente . Incluso si su empresa no se ocupa explícitamente de la comunidad o la sostenibilidad ambiental, aún puede hacer el bien organizando días de voluntariado o haciendo donaciones a buenas causas.
Sarah Walker, editora de Respect Caregivers , dijo que su empresa hace donaciones a nombre de sus empleados al final de cada año. En nombre de sus empleados, Respect Caregivers ha contribuido con dinero a un proyecto de rejuvenecimiento de arroyos en Canadá, la instalación de equipos para parques en Dublín, Irlanda, y la construcción de un campo de cricket en Jaipur, India.
Sugerencia: buscar oportunidades de voluntariado local puede ser un buen ejercicio de formación de equipos y hacer que los empleados sientan que están teniendo un impacto en su comunidad.
5. Crea una cultura de respeto
Todos los que trabajan para su empresa deben sentirse como miembros valiosos del equipo, sin importar dónde se encuentren en la escala corporativa. La cultura del respeto comienza desde arriba. Enseñe a los gerentes a mostrar respeto por los que están por encima y por debajo de ellos y su fuerza laboral se sentirá en general más valorada.
Corey Tyner, fundador de Buy Yo Dirt , hace del respeto una práctica diaria: “Los empleados quieren ser respetados y valorados en el trabajo. Los gerentes que hacen de mostrar respeto por sus empleados una prioridad diaria, construirán una cultura empresarial sólida y duradera”.
Consejo: el respeto puede significar todo, desde cortesía común como decir «por favor» y «gracias» hasta practicar la escucha activa, ser significativo en las delegaciones de trabajo y aceptar críticas constructivas sin enojarse.
6. Genere confianza a través de la formación de equipos y el reconocimiento
Los empleados pueden verse tentados a quedarse en un lugar de trabajo donde sienten que tienen una comunidad. Generar confianza entre su equipo con ejercicios de creación de equipos puede ayudar a eliminar la competitividad entre su fuerza laboral y hacer de su oficina un lugar más acogedor y amigable.
Tyner cree que los beneficios deben extenderse más allá de lo financiero e incluir el reconocimiento y la formación de equipos. “Además de la compensación financiera, los incentivos de sus empleados deben cubrir sus necesidades emocionales”, dijo. “El reconocimiento frente a la empresa, las fiestas de la empresa y del departamento, los proyectos de servicio, el almuerzo con el director ejecutivo, la ropa de marca, las cartas escritas a mano y otras actividades contribuyen a desarrollar una cultura positiva en el lugar de trabajo”.
Consejo: La creación de equipos puede ser actos pequeños, como pausas para tomar café en toda la oficina, así como eventos más grandes, como fiestas después del trabajo.
7. Desarrolla la inteligencia emocional
Si bien los dramas en el lugar de trabajo pueden ser divertidos de ver en la televisión, en realidad nadie quiere trabajar para una empresa que se siente como tal. Entonces, cuando se capacite a usted y a sus empleados, asegúrese de priorizar la inteligencia emocional. La inteligencia emocional es la práctica de percibir y controlar las emociones. Esto es especialmente importante para los gerentes que pueden necesitar manejar interacciones emocionales en el lugar de trabajo.
Mike Grossman, director ejecutivo de GoodHire , dijo que la empatía es muy útil en la oficina. “Gran parte del liderazgo exitoso exige un alto nivel de inteligencia emocional, confianza en torno a su gente y la capacidad de desarrollar relaciones significativas. Esto se puede resumir fácilmente en una palabra: empatía. Al hacer que el equipo sea el enfoque más importante y liderar con empatía en todo momento, puede cultivar una cultura unida de la que los empleados realmente quieran ser parte. Y con eso, es mucho más probable que se queden”.
Consejo: Abarcando más que las interacciones en persona, la inteligencia emocional significa abstenerse de mostrar ira en las respuestas por correo electrónico o chat.
8. Optimice su reclutamiento
Si sus nuevas contrataciones se van constantemente dentro de un año, esto podría indicar que algo anda mal con su embudo de contratación. Y si ignora su plan de contratación y comienza a intentar contratar rápidamente para reemplazar a los empleados que se van en lugar de poner énfasis en encontrar el ajuste adecuado, esto solo podría agravar su problema y empeorar las cosas.
Puede comenzar asegurándose de que los empleados estén felices y exitosos durante el proceso de contratación. Adam Ng, director ejecutivo y fundador de Trusted Malaysia , dijo que los profesionales de recursos humanos deben educarse durante la contratación. “Los profesionales de RRHH deben aspirar a ir más allá de simplemente enseñar a un nuevo empleado lo que implica el trabajo. También deben tratar de proporcionar una visión clara de la cultura de la empresa y cómo los nuevos empleados pueden prosperar en ella. Mantener a los empleados suele ser más difícil que contratarlos. Pero los empleados son una inversión valiosa (y considerable) para su empresa y el futuro de su negocio. Por lo tanto, contratar a las personas adecuadas y mantenerlas a largo plazo es crucial para construir un negocio exitoso”.
Sugerencia: hacer un video introductorio para su página de carreras puede ayudar a los posibles empleados a ver cómo es su cultura antes de que incluso decidan postularse.
9. Practica la gratitud y proclama el buen trabajo
Cuando los empleados hacen un buen trabajo, deben sentirse apreciados. Practicar la gratitud puede hacer que los empleados se sientan como un miembro valioso del equipo y motivarlos a trabajar más duro y mantenerse a bordo. Lo más probable es que la productividad de los empleados disminuya y eventualmente podría conducir a una renuncia si sienten que su esfuerzo pasa desapercibido o no es apreciado.
McKinney dijo que la gratitud debe ser específica y personal. “No hace falta decir que los empleados que se sienten apreciados y vistos tienden a trabajar más y permanecer más tiempo en sus respectivas empresas”, dijo McKinney. “Tenga en cuenta que construir una cultura de reconocimiento para sus empleados significa un reconocimiento frecuente y específico. No significa simplemente reconocer a las personas de vez en cuando y llamarlo un día”.
Consejo: grite a los empleados a través de chat o correo electrónico cuando produzcan un resultado particularmente notable o hagan todo lo posible para ayudar.
10. Enfatice el equilibrio entre el trabajo y la vida
Con cada vez más énfasis en la salud física y mental de los empleados , el equilibrio entre el trabajo y la vida personal debe estar en la mente de los gerentes. Un sólido equilibrio entre el trabajo y la vida personal significa que sus empleados pueden desconectarse y no tendrán que preocuparse por responder mensajes o llamadas a altas horas de la noche.
Beau Pent, gerente de ventas de GoCo , dijo que el énfasis de su empresa en el equilibrio entre el trabajo y la vida ha tenido un gran impacto en la retención. “He tenido personas que rechazan las ofertas de una compensación más alta de nuestros competidores porque les hemos brindado un equilibrio inmejorable entre el trabajo y la vida”, dijo. “Realmente no se puede poner precio al tiempo de inactividad”.
Sugerencia: si sus empleados trabajan en diferentes zonas horarias, realice un seguimiento de cuándo iniciarán sesión las personas para no enviarles mensajes fuera del horario laboral.
11. Involucrar a los empleados
Los empleados no comprometidos no solo pueden hacer de su oficina un lugar infeliz para trabajar, sino que también pueden ser una carga costosa. Algunas estimaciones informan que un solo empleado no comprometido puede costarle a su empresa $ 16,000 por año .
Para aumentar la felicidad de los empleados (y las ganancias), concéntrese en el compromiso de los empleados. Esto significa trabajar en actividades de formación de equipos y realizar controles regulares, pero también dar a los empleados el espacio para dar retroalimentación y compartir sus opiniones.
Jeroen van Gils, fundador y director ejecutivo de LiFi , dijo que el compromiso comienza con hacer que los empleados se sientan escuchados. “La cultura de la empresa siempre jugará un papel esencial para mantener a sus empleados comprometidos. Y la clave aquí es crear una cultura de confianza donde todos tengan la libertad de decir lo que quieran cuando quieran y ser escuchados. Debe dar a sus empleados la voz que necesitan. Pero es crucial no solo escucharlos, sino también actuar y hacer algo con respecto a sus preocupaciones”.
Sugerencia: las reuniones de salto de nivel pueden brindar a los empleados la oportunidad de compartir sus opiniones y sentir que están teniendo un impacto.
12. Adopte un enfoque de servicio al cliente para las quejas
Expresar una queja a un gerente puede sentirse vulnerable. Entonces, si un empleado presenta comentarios, asegúrese de que se sienta apoyado. Cuanto más tiempo dejes sin resolver las necesidades de los empleados, más cartas de renuncia aparecerán en tu bandeja de entrada.
Erik Hansen, gerente de consultoría de Right People Group , dice que los empleadores deben tratar las quejas de los empleados como si fueran las de los clientes. “Debe adoptar un enfoque de servicio al cliente para las quejas de los empleados si desea aumentar la retención. Perderá personas si no toma en serio sus quejas, simple y llanamente. No los ignore ni descarte sus preocupaciones como si no fueran importantes. Son importantes y debe reconocer que existen y, cuando sea posible, tratar de resolverlos como lo haría con un cliente”.
Consejo: incluso si no puede abordar la inquietud de inmediato, organice una reunión con el empleado para analizar sus inquietudes y hacerle saber que está siendo escuchado.
13. Capacitar a la dirección con compasión
La mala gestión es una de las principales razones por las que las personas abandonan sus empresas. Y una forma segura de reducir la cantidad de percances entre gerentes y empleados es volver a capacitar a sus gerentes para que no solo sean jefes más fuertes, sino también para liderar con empatía y compasión. Asegúrese de que no solo estén actualizados sobre los procesos de la empresa y cómo hacer su trabajo, sino también que estén perfeccionando habilidades más suaves como la escucha activa, la responsabilidad y el respeto.
Lattice Hudson, fundadora de Lattice & Co. , dijo que volver a capacitar a sus gerentes marcó una gran diferencia en sus esfuerzos de retención. “Descubrí que un aspecto crucial de mi estrategia de retención de empleados era capacitar mejor a mis gerentes”, dijo. “Esto aseguró que pudieran ayudar con éxito a mi empresa en el desarrollo de los trabajadores y la retención de los trabajadores que supervisaban”.
Consejo: organice talleres de atención plena con su equipo de gestión para enseñarles sobre la gratitud y cómo mantener la calma frente al conflicto.
14. Realizar entrevistas de estancia
En el momento en que realiza una entrevista de salida, significa que es demasiado tarde y que el empleado ha decidido irse. Adelántese a esto realizando una entrevista de estadía en la que pregunte a sus empleados actuales qué los haría considerar irse y las ventajas que están buscando para que se queden por mucho tiempo.
Abe Breuer, director ejecutivo de VIP To Go , dijo que las entrevistas de estadía han generado grandes cambios, como implementar un programa de bienestar, y otros más pequeños, como eliminar los plásticos de un solo uso del comedor. “Las entrevistas de permanencia son una técnica poderosa para aumentar el compromiso y la retención”, dijo Breuer. “Puede mejorar su ambiente de trabajo y retener a los empleados excelentes al detectar los puntos débiles antes de que se conviertan en problemas completos”.
Sugerencia: Sus empleados deberían hablar la mayor parte del tiempo durante su entrevista de estadía. ¡Tómese el tiempo para escuchar, tomar notas y aprender!
15. Proporcionar oportunidades de crecimiento
Si el trabajo comienza a sentirse como subir una escalera interminable sin progreso, lo más probable es que los empleados comiencen a buscar más oportunidades en otros lugares. Las pistas de crecimiento son cruciales para mantener a los empleados felices y trabajando hacia algo nuevo. Sin ellos, lo más probable es que las personas vayan a donde puedan avanzar.
Eden Cheng, cofundador de PeopleFinderFree , se asegura de que los empleados conozcan las oportunidades de crecimiento. “Los empleados que se desempeñan bien siempre querrán ascender en la escala corporativa, por lo que si no ven oportunidades de crecimiento en su organización, no es de extrañar que se sientan inclinados a comenzar a buscar en otra parte. Es por ello que priorizamos la implementación de programas internos de capacitación laboral y programas de sucesión, los cuales pueden ayudar a los miembros de nuestro personal a desarrollar sus habilidades y conocimientos, a la vez que los motivan a permanecer y progresar”.
Sugerencia: cada vez que alguien sea ascendido, envíe a todos los empleados sus seguimientos de crecimiento para que puedan consultarlos y utilizarlos como referencia de su propio progreso.
16. Aprende de las entrevistas de salida
Las entrevistas de salida se llevan a cabo durante la última semana de un empleado para averiguar por qué se va y recopilar cualquier comentario constructivo que tenga para la empresa. No es suficiente simplemente realizar estas entrevistas, ¡debe aprender de ellas!
Tome notas detalladas sobre lo que dicen los empleados cuando se van y conviértalo en un plan de acción para el cambio.
Matt Campbell, director financiero de Budgetable , dijo que las entrevistas de salida son una herramienta valiosa: “Las entrevistas de salida le proporcionarán a su empresa información valiosa sobre por qué los empleados se van. Al realizar entrevistas de salida, los empleadores deben hacer preguntas sobre la cultura de la empresa, el salario de los empleados y la felicidad laboral en general. Esto ayudará a identificar tendencias entre los empleados que se van”.
Consejo: considere hacer una hoja de cálculo con las respuestas y los datos de la entrevista de salida para que pueda identificar cualquier tendencia entre los empleados que se van.
17. Desarrolle un sólido plan de incorporación
Una buena incorporación es clave para muchos aspectos diferentes de su negocio, ya sea en persona o virtual. El proceso de incorporación brinda a los empleados la base sobre la cual construirán su carrera en su empresa. Así que quieres asegurarte de que sea fuerte.
Haga que su incorporación sea un proceso minucioso y profundo en el que el empleado aprenderá los pormenores de su trabajo, a quién contactar cuando sea necesario y cómo ser independiente.
Yazan Sehwail, cofundador de Userpilot , dijo que la incorporación ayuda a los empleados a prepararse para el crecimiento: “Al proporcionar un programa de capacitación de calidad, hacemos que nuestros empleados comiencen con el pie derecho y los encaminamos hacia el éxito. Una vez que el empleado complete la incorporación, ingrese cómodamente a nuestra fuerza laboral y tenga una carrera exitosa con nosotros, estamos seguros de que se sentirá bien preparado para crecer dentro de la empresa”.
Sugerencia: un buen proceso de incorporación equilibrará los videos de capacitación y las sesiones de sombra con el trabajo real para acostumbrarse.
18. Dé voz a todos los empleados
Todos los empleados, desde el nivel de entrada hasta el C-suite, quieren sentirse involucrados y escuchados. Darles a todos espacio para expresar sus quejas, presentar ideas y discutir sobre la empresa puede aumentar el compromiso y hacer que sus empleados se sientan miembros valiosos del equipo.
Aunque el plan de retención de empleados en CocoDoc es multifacético, la cofundadora Alina Clark dijo que se asegura de escuchar a los empleados. “No hay nada más desconcertante e inquietante que una empresa que no da voz a sus empleados en el lugar de trabajo. Dar a los empleados la oportunidad de contribuir al proceso de toma de decisiones de la empresa les permite participar en los planes futuros de la empresa. Además, los empleados se sienten mejor cuando ven que sus ideas se ponen en práctica”.
Sugerencia: Los registros a través de formularios de comentarios o cuestionarios por correo electrónico pueden ayudar a que incluso los empleados más callados se sientan escuchados.
Mantenga a su fuerza laboral satisfecha
La retención de empleados se reduce a escuchar y centrarse en las necesidades de los empleados. También se trata de contratar a las personas adecuadas y mantenerlas comprometidas. Si tiene un negocio global, esto podría ser un desafío. Velocity Global puede ayudarlo a crear y administrar su fuerza laboral global para asegurarse de que sus empleados no se sumen a los de la Gran Renuncia.
Para obtener más información sobre cómo retener a sus empleados, consulte la siguiente infografía.
